El VIII Convenio de Grupo Generali España, publicado en el BOE el 24 de octubre, aparca el trabajo a distancia por estar «en periodo de experimentación». La compensación no queda en manos de cada empleado, porque el convenio estatal de seguros ya fija 2,22 euros por día de teletrabajo.
El Grupo Generali España tiene desde este sábado un convenio colectivo que regirá a su plantilla hasta el 31 de diciembre de 2029 y que no regula cómo se teletrabaja en la compañía. El VIII Convenio colectivo de Grupo Generali España, publicado en el BOE núm. 264 del 24 de octubre, lo deja escrito en su artículo 9. El trabajo a distancia es una materia que «se encuentra en periodo de experimentación», y las partes consideran «preferible no incorporar por ahora» al texto «ningún acuerdo ni esquema de trabajo a distancia».
Firmaron el convenio el 23 de julio la dirección del grupo y las secciones sindicales de CCOO-Servicios, USOC y FeSMC-UGT. Se subsanó por acta de 30 de septiembre, y la Dirección General de Trabajo ordenó su registro y publicación mediante la Resolución de 15 de octubre de 2026. Se aplica a ocho sociedades, entre ellas Generali España de Seguros y Reaseguros, Cajamar Vida, Cajamar Seguros Generales y la sucursal española de Generali Operations Service Platform. Según su artículo 4, rige desde la fecha de publicación. Si nadie lo denuncia entre el 1 y el 31 de diciembre de 2029, se prorrogará de año en año.
El silencio sobre el teletrabajo es deliberado. El mismo artículo 9 dedica un párrafo a valorar el «modelo de trabajo híbrido» por la continuidad del negocio, la conciliación y la sostenibilidad ambiental. A renglón seguido habilita a las empresas del grupo a implantar un régimen de trabajo a distancia «previa información y consulta con las Secciones Sindicales». La empresa decide el modelo tras consultar, sin necesidad de pactarlo. Y el artículo 17, que regula los cambios de destino entre sociedades del grupo, obliga a quien cambie de puesto a adaptarse al «régimen de trabajo a distancia» del centro de destino. El convenio da por hecho que esos regímenes existen, aunque no los regule.
La cuestión práctica es quién paga la conexión, la luz y la silla de quien trabaja desde casa. La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, responde en su artículo 12.1 que el teletrabajo «deberá ser sufragado o compensado por la empresa». El apartado 2 añade que los convenios «podrán» fijar el mecanismo de cálculo. El artículo 7.b) exige que el acuerdo individual enumere los gastos y su cuantificación, y precisa que esta debe ajustarse, si existe, a la previsión del convenio o acuerdo colectivo aplicable. Leída aislada, la renuncia de Generali empujaría la cifra a la negociación persona por persona.
Pero el convenio de Generali no se aplica aislado.
El suelo de 2,22 euros que fija el sector
Tres meses antes, el 23 de julio, el BOE publicó el Convenio colectivo general de ámbito estatal para las entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social 2025-2028 (BOE-A-2026-16077). Lo firmaron UNESPA, AMAT, CEM y ASECORE con CCOO-Servicios y UGT. Su artículo 15 regula el trabajo a distancia con detalle. El apartado 7 obliga a dotar a cada teletrabajador al menos de un ordenador, tableta o equipo similar. Por el resto de gastos, la empresa debe abonar 2,22 euros por cada día de trabajo a distancia efectivo a tiempo completo. La cantidad se aplica desde el 1 de enero de 2025 y se actualiza con el mismo porcentaje que las tablas salariales.
Ese artículo pertenece al capítulo II del convenio sectorial, titulado «Organización del trabajo, productividad, calidad, eficiencia, desconexión digital y derechos digitales y trabajo a distancia». El artículo 9 del convenio de Generali arranca precisamente así: «se estará a lo dispuesto en el capítulo II del Convenio General». La enumeración posterior no menciona el teletrabajo, pero la remisión abarca el capítulo entero.
Hay dos argumentos más. La compensación de gastos no figura entre las materias en las que el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores da prioridad al convenio de empresa o de grupo. Y el convenio sectorial se declara en su artículo 7 marco mínimo obligatorio en todo lo que no esté reservado al ámbito de empresa.
La plantilla de Generali que teletrabaje no negocia desde cero. Parte de un mínimo de 2,22 euros diarios que su propio convenio no ha desplazado. El acuerdo individual puede mejorar esa cifra, pero no rebajarla. Si la empresa quiere otro sistema, como una cantidad mensual fija o un pago por suministros, el artículo 15.11 del convenio sectorial exige pactarlo con la representación legal de la plantilla. No basta la consulta que prevé el convenio de grupo.
El vacío real está en otra parte. La Ley 10/2021 solo considera regular el trabajo a distancia que alcanza el 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses (artículo 1). La disposición adicional octava del convenio sectorial excluye de su régimen el teletrabajo que no llega a ese umbral. Un modelo de un día en casa por semana supone el 20% de la jornada. Con ese reparto no rige la ley, no hay compensación obligatoria de gastos y no hace falta acuerdo escrito. El porcentaje de teletrabajo, quién accede a él y cómo se revierte quedan, en Generali, en manos de la empresa tras consultar a los sindicatos.
Presencia obligatoria y un registro sin excepciones
Donde el convenio entra a fondo es en el tiempo de trabajo. La jornada es de 1.650 horas efectivas al año, con franjas flexibles de entrada y salida. El artículo 19 añade un «periodo de coincidencia horaria», definido como el horario mínimo exigible y de obligado cumplimiento todos los días laborables. En la estructura central, de lunes a jueves en invierno, va de 9:30 a 14:00 y de 15:30 a 17:00. En direcciones territoriales y oficinas comerciales, la franja de tarde es de 16:00 a 18:00. Quien incumpla la jornada anual o esa franja queda sujeto al régimen disciplinario del convenio sectorial para retrasos y ausencias.
El anexo VI, sobre registro diario de jornada, recuerda que Generali registra la jornada de su plantilla desde 2007. Lo hace con tornos en los centros y con una herramienta de fichaje en los ordenadores corporativos. El anexo pasa ahora a tener el mismo ámbito que el convenio y no admite excepciones: todas las personas trabajadoras, «sin excepción», quedan sujetas al registro. Eso incluye al personal con «disponibilidad horaria», la categoría que el convenio reserva al grupo I con tareas autónomas y responsabilidad sobre una unidad. Los registros se conservan cuatro años, y las secciones sindicales recibirán cada trimestre los datos anonimizados.
El cambio más visible afecta a la plantilla procedente de Liberty Seguros. La disposición transitoria quinta le da hasta el 30 de junio de 2027 para pasarse voluntariamente al horario general, que le será obligatorio desde el 1 de julio de 2027. Quien dé el paso consolida un complemento de adaptación según su situación anterior. Son 2.294 euros brutos anuales si hacía menos de 1.650 horas y 2.698 euros si pasa de jornada continua a partida. Quienes cobraban el antiguo concepto «Pool» consolidan sus 3.500 euros. El seguro de salud, el cheque regalo de 120 euros y el plan de previsión quedan condicionados a ese cambio de horario.
Traslados, jornada irregular y un fondo en pausa
El artículo 19.2.4 limita a 150 horas anuales la distribución irregular que la empresa puede aplicar sin acuerdo con la representación legal. Exige cinco días de preaviso y compensación en descanso en un plazo máximo de cuatro meses. El artículo 34.2 del Estatuto permite por defecto el 10% de la jornada, 165 horas sobre 1.650, con doce meses para compensar.
En movilidad, el artículo 13 compensa a quien cambie de centro sin cambiar de residencia. Recibe 2.500 euros brutos si el nuevo centro está entre 26 y 99 kilómetros, y 4.000 euros si está más lejos. En ambos casos el pago se prorratea durante dos años de permanencia en el destino. Quien rechace un traslado puede extinguir su contrato con 36 días de salario por año de servicio y un tope de 24 mensualidades. El artículo 40 del Estatuto fija 20 días y 12 mensualidades.
El artículo 41 suspende durante toda la vigencia la aportación anual de 18.000 euros al Fondo Asistencial, que cubre enfermedades graves no atendidas por la sanidad pública. La razón es que el remanente acumulado supera lo que se habría aportado hasta 2029. Si las ayudas lo dejan por debajo de 18.000 euros, la Comisión Mixta Paritaria estudiará reanudar las aportaciones.
Queda por ver cuánto dura el «por ahora». El artículo 5 permite a los firmantes revisar materias concretas durante la vigencia, así que nada impide incorporar un régimen de teletrabajo antes de 2029. Mientras tanto, cualquier modelo que Generali implante tras consultar a los sindicatos tendrá que respetar el suelo sectorial de 2,22 euros, su actualización anual y el umbral del 30%, que decide quién cobra. Para las aseguradoras que negocien convenio propio, la consecuencia práctica es clara. No regular el teletrabajo no lo saca del convenio aplicable, solo deja que lo regule el sectorial.
