Una técnica de un centro de menores del Gobierno de Cantabria cumplirá ocho meses de suspensión de empleo y sueldo y un traslado forzoso que ya le habían impuesto y anulado una vez. El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria acepta que el empleador vuelva a sancionar por los mismos hechos si la primera sanción cayó por un defecto formal
Ocho meses de suspensión de empleo y sueldo y un traslado forzoso. Es la sanción que el Instituto Cántabro de Servicios Sociales impuso en 2023 a una técnica de uno de sus centros de menores, que un juzgado anuló en abril de 2024 y que el organismo volvió a imponerle meses después. El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria la da por buena en una sentencia de finales de octubre.
Los hechos se remontan a tres turnos de noche de 2023. En ellos, la trabajadora permitió que varios menores se saltaran castigos impuestos por otros educadores, y aisló y humilló a una menor que lo había contado. El primer expediente cayó porque la Administración no informó al comité de empresa, un trámite obligatorio, y el juzgado anuló las sanciones sin examinar los hechos.
Veintiséis días después, el 29 de abril de 2024, el instituto abrió un expediente nuevo por los mismos hechos, ya con el defecto corregido. Las resoluciones de octubre repitieron el castigo: ocho meses de suspensión por dos faltas graves y traslado forzoso por una muy grave de acoso. El tribunal de instancia de Santander las confirmó en mayo y el tribunal cántabro desestima ahora el recurso de la trabajadora.
Lo que la ley prevé para el despido, el tribunal lo extiende a cualquier sanción
La trabajadora invocaba la cosa juzgada, la regla que impide volver a litigar sobre un asunto ya resuelto. Y se apoyaba en el silencio de la ley procesal laboral, que solo prevé de forma expresa repetir el despido. Su artículo 110.4 permite a la empresa despedir de nuevo en siete días cuando el primer despido se declara improcedente por defectos de forma y la empresa ha optado por readmitir.
Para el resto de sanciones, la ley solo ordena declararlas nulas si se impusieron sin los requisitos formales. La defensa deducía que el poder disciplinario sobre esos hechos se había agotado. El tribunal lo lee al revés. Despidos y sanciones comparten capítulo, y la finalidad de la norma es no obstaculizar ese poder cuando el primer intento falló por la forma.
La clave está en lo que la primera sentencia dejó sin decidir. Como la sanción se anuló por un defecto formal, los hechos quedaron «imprejuzgados» y sobre ellos no hay cosa juzgada. La empresa puede volver a sancionar una vez subsanado el defecto, con un único límite, la prescripción. En ese cómputo cuenta el tiempo transcurrido entre una sanción y otra. El tribunal cita además un precedente del Supremo de 2021 que admite imponer una sanción distinta cuando el juez corrige la calificación.
En las multas de Hacienda, el Supremo cierra la puerta
La solución choca con la que el Supremo aplica a las sanciones tributarias. En julio de 2025 fijó doctrina para un caso en que la multa había caído solo porque se anuló, por motivos formales, la liquidación de la que derivaba. Según el Supremo, el principio non bis in idem, que prohíbe someter a alguien dos veces a un procedimiento sancionador por los mismos hechos, impide en ese caso abrir uno nuevo y volver a multar.
El Supremo recordaba que imponer un castigo nuevo una vez anulado el primero «chocaría frontalmente» con ese principio. La salida que sí admite es que Hacienda dicte una sanción sustitutiva al ejecutar la resolución de un tribunal económico-administrativo. Abrir un procedimiento desde cero, como hizo el Gobierno de Cantabria con su empleada, le queda vedado.
Detrás del contraste está la naturaleza de cada potestad. Cuando castiga Hacienda o la Inspección de Trabajo, a la que el Supremo acaba de permitir sumar los trabajadores de dos actas para agravar la multa, actúa el poder sancionador del Estado, con garantías de corte penal. El empleador, aunque sea una Administración, ejerce un poder que nace del contrato. La sentencia recuerda, con el Constitucional, que el despido «no es más que una resolución contractual».
Basta con dejar la resolución en la sede electrónica
El convenio del personal laboral del Gobierno de Cantabria da seis meses para tramitar el expediente. Las resoluciones se pusieron a disposición de la trabajadora en la sede electrónica el 28 de octubre de 2024, con el plazo a punto de vencer, pero el correo postal no se las entregó hasta el 7 de noviembre. Hasta entonces, todo le había llegado por correo certificado.
Alegó su edad, sus conocimientos informáticos básicos y la confianza legítima. El tribunal aplica la doctrina del Supremo de 2021 sobre el procedimiento administrativo. Para cumplir el plazo basta con poner la notificación en la sede electrónica. Otra cosa es desde cuándo corre el plazo para recurrir. La ley obliga a los empleados públicos a relacionarse por vía electrónica en los trámites de su empleo, y el momento en que abran el aviso no puede quedar a su arbitrio.
Tampoco prosperaron la acusación de represalia ni los 30.000 euros que pedía por daño moral. Los ligaba sobre todo a la suspensión cautelar que el organismo le impuso en los dos expedientes y que los juzgados levantaron. Para el tribunal, que un juez deje sin efecto una cautelar no es indicio de vulneración de derechos fundamentales. Esa vulneración sí quedó probada en el caso de la empleada aislada tras la maternidad a la que el TSJ de Cataluña reconoció 33.000 euros por daños psicológicos y morales.
Qué debe revisar la empresa antes de volver a sancionar
Lo primero, el calendario. El Estatuto Básico del Empleado Público, aplicable también al personal laboral, da dos años para las faltas graves y tres para las muy graves desde que se cometen. Eso permitió repetir el castigo año y medio después. En la empresa privada, el Estatuto de los Trabajadores da 60 días desde que se conoce una falta muy grave y seis meses desde que se cometió. Cuando llega la sentencia que anula por la forma, ese plazo puede haber expirado.
Lo segundo, el defecto. El tribunal condiciona la segunda oportunidad a subsanar el defecto que tumbó la primera sanción, y su razonamiento descansa en que los hechos quedaron sin juzgar. Si el primer juez los hubiera examinado, el argumento ya no sirve. En el despido, la ley ofrece además vías propias: el nuevo despido en veinte días del Estatuto de los Trabajadores o el de siete días tras la sentencia.
Y lo tercero, el comité. La ley le reconoce el derecho a ser informado de todas las sanciones por faltas muy graves, y muchos convenios añaden trámites previos, como el que se omitió en Cantabria. No todas las decisiones del empleador pasan por los representantes, y el Supremo acaba de eximir de consultas el recorte del bonus de un trimestre. Pero sancionar sin la audiencia previa que la ley exige para representantes y afiliados acarrea la nulidad.
Queda por ver si la trabajadora intenta llevar el asunto al Supremo en unificación de doctrina, que exige encontrar una sentencia contradictoria. Hasta entonces, el criterio cántabro recuerda que en la jurisdicción social ganar el primer pleito no siempre cierra la cuenta. Acaba de comprobarlo el trabajador readmitido por la nueva contrata que debe devolver la indemnización de la anterior.
