El Supremo da por caducada la demanda de CCOO y UGT contra Caterpillar, que suprimió el teletrabajo de un día a la semana, y niega que quince meses de tolerancia lo convirtieran en un derecho.
Los 36 empleados de Caterpillar Energy Solutions en Madrid y Vigo que teletrabajaban un día a la semana han perdido en el Supremo su última opción de conservarlo. Los sindicatos demandaron tarde: los veinte días hábiles empezaron a contar con el correo de abril de 2025, no con el de mayo ni con la fecha del regreso.
La plantilla supo el 9 de abril de 2025 que el teletrabajo se acababa. Un correo de la dirección, enviado a todos los empleados, anunciaba la vuelta a un modelo de cinco días en la oficina, de lunes a viernes, a partir del 2 de junio. Añadía que cumplirlo era obligatorio y que «se tendrá en cuenta en las evaluaciones de desempeño».
El cambio afectaba a 36 personas, que se rigen por el convenio del metal de la Comunidad de Madrid, un sector cuyos convenios provinciales siguen marcando el sueldo incluso en empresas con convenio propio. Desde enero de 2023 teletrabajaban un día por semana, con un régimen voluntario que la empresa había previsto solo hasta el 31 de diciembre de ese año y que, de hecho, mantuvo después.
El comité de empresa de Madrid contestó el 13 de mayo con una nota que calificaba de «muy injusto» aplicar en España una norma global que suprimía cualquier teletrabajo, y pidió una reflexión a la dirección. La respuesta llegó el 22 de mayo, en un segundo correo que reiteraba la orden del consejero delegado del grupo. CCOO presentó la demanda el 19 de junio, y UGT se adhirió.
La Audiencia Nacional la dio por caducada en septiembre de 2025, y el Supremo confirma ahora ese criterio en una sentencia difundida este jueves. Los veinte días hábiles que fija la ley procesal laboral para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo empezaron a contar el 10 de abril, al día siguiente del primer correo. Para el tribunal, fue una comunicación formal, escrita, clara e inequívoca.
Por qué este teletrabajo no necesitaba un acuerdo individual
La sentencia se entiende mejor al lado de la que el Supremo dictó en julio en el caso del RACC. Allí la empresa había rebajado del 100 % al 75 % el teletrabajo de sus empleados con discapacidad, y el tribunal concluyó que ese porcentaje, pactado por escrito, solo podía cambiarse con un nuevo acuerdo individual. En septiembre volvió a aplicar esa regla a los acuerdos de teletrabajo del Grupo Renfe.
Caterpillar está al otro lado de la frontera. La Ley 10/2021 de trabajo a distancia solo se aplica al teletrabajo «regular», el que alcanza al menos el 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. Un día de cada cinco equivale al 20 %. Ese teletrabajo queda, en palabras del Supremo, «extramuros» de la ley, y la empresa pudo concederlo y retirarlo por decisión propia.
Esa retirada sigue siendo impugnable como modificación sustancial, y por esa vía fueron los sindicatos. UGT sostuvo que el plazo no podía empezar a correr porque la empresa nunca abrió el periodo de consultas que exige el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. El Supremo recuerda que, desde la ley procesal de 2011, los veinte días se aplican aunque la empresa haya omitido por completo ese procedimiento.
Ni el preaviso ni el segundo correo reabren el plazo
CCOO defendió que el correo de abril era una directriz global de la matriz estadounidense, pendiente de concreción, porque remitía a «indicaciones adicionales» de los vicepresidentes. El tribunal responde que esa mención no resta rotundidad a la decisión y solo anunciaba ajustes prácticos. La fecha de efectos del 2 de junio tampoco retrasa el cómputo, porque un preaviso o un plazo de adaptación no desplazan el inicio de la caducidad.
El segundo correo, el de mayo, no cambia el cálculo. Para el Supremo fue una reiteración del primero, sin modificación alguna y en respuesta a los sindicatos. El plazo solo habría arrancado más tarde si la comunicación de abril hubiera sido un borrador, un anuncio impreciso o hubiera necesitado una concreción individual para que cada empleado supiera cómo le afectaba.
La sentencia convive con la doctrina que el propio tribunal repasa, según la cual las circulares genéricas, los anuncios en el tablón o las informaciones verbales no ponen en marcha el plazo. Lo que separa un caso de otro es el contenido. Un correo a toda la plantilla que fija la medida, la fecha y su carácter obligatorio basta, aunque los sindicatos lo leyeran como una simple directriz de la matriz.
Quince meses de tolerancia no crean un derecho
Los dos sindicatos sostenían además que el teletrabajo se había convertido en una condición más beneficiosa, la mejora que la empresa concede de forma voluntaria y que se incorpora al contrato, de modo que ya no puede retirarse sin más. Para el Supremo, mantenerlo durante 15 meses después de la fecha prevista fue una tolerancia, sin rastro en los hechos de una voluntad de reconocerlo como derecho.
El tribunal insiste en que una tolerancia no deja de serlo por durar más o menos, y en que la prueba de esa voluntad empresarial corresponde a quien reclama. Añade un argumento que cierra la puerta por completo. Aunque hubiera existido esa condición más beneficiosa, su supresión seguiría siendo una modificación sustancial sometida al mismo plazo, y la demanda habría llegado igual de tarde.
Qué debe revisar la empresa
La primera comprobación es el porcentaje. Si el teletrabajo alcanza el 30 % de la jornada, la ley exige un acuerdo individual por escrito y cualquier cambio de porcentaje exige otro acuerdo. Por debajo de ese umbral, la empresa conserva margen para retirarlo, aunque se expone a una impugnación colectiva. Algunas compañías prefieren dejarlo fuera del convenio, como Generali, que ha aparcado el teletrabajo en su convenio hasta 2029.
La segunda es la calificación de la medida. Suprimir un día semanal de teletrabajo fue tratado como modificación sustancial, mientras que el Supremo consideró hace una semana que rebajar el bonus de un único trimestre en Regus era una modificación accidental que no exigía consultas. Esa calificación decide qué procedimiento hay que seguir y qué riesgos asume la empresa si se lo salta.
La tercera es la comunicación. Un primer mensaje escrito, claro y dirigido a toda la plantilla pone en marcha el reloj para los representantes de los trabajadores, aunque fije los efectos semanas después y aunque luego llegue otro correo. Para los comités, la lección es la inversa: el plazo no espera a la fecha del regreso ni a la respuesta de la dirección.
Queda en el aire la crítica de UGT, para la que esta doctrina premia a la empresa que se salta el periodo de consultas. Caterpillar no negoció y ganó porque la demanda llegó tarde. Un defecto de forma del empleador tampoco blindó a la trabajadora a la que otro tribunal ha permitido volver a sancionar tras anularse la primera sanción por no informar al comité. Con este fallo, la sentencia de la Audiencia Nacional queda firme.
