El Supremo da la razón a Regus frente a UGT y CCOO y califica de accidental la corrección de los objetivos. Deja sin juzgar si el error que alegó la empresa existió de verdad
El 25 de abril de 2025, Regus comunicó a su personal de operaciones en España el bonus que le correspondía por el primer trimestre. La mayoría de los equipos territoriales había alcanzado el nivel intermedio de su plan de objetivos. Tres semanas después, la empresa rectificó. Había calculado mal los ingresos de referencia y, con la cifra corregida, la mayoría bajaba un escalón y cobraba la mitad o menos.
La Audiencia Nacional anuló aquella corrección en septiembre de 2025, a instancias de UGT y con la adhesión de CCOO. El Supremo la valida ahora en una sentencia difundida este jueves. Rebajar el bonus de un único trimestre fue, a su juicio, una modificación accidental de las condiciones de trabajo, de modo que la empresa no tenía que abrir antes un periodo de consultas con la representación de la plantilla.
El fallo deja, sin embargo, una pregunta abierta. La Audiencia Nacional había afirmado que Regus no había probado el error que alegaba. El Supremo no entra en esa conclusión. Se limita a constatar que el tipo de proceso elegido por los sindicatos no permitía discutirla, y deja el error sin juzgar.
Tres niveles de bonus y una rectificación a destiempo
La retribución variable de Regus se calcula cada trimestre sobre los ingresos netos. Al comienzo del periodo, la empresa asigna a cada equipo territorial un objetivo que debe superar los ingresos netos del trimestre anterior, el llamado ingreso de referencia. Hay tres umbrales, que la política interna nombra en inglés (trigger, objective y stretch) y que equivalen al mínimo, al intermedio y al máximo.
Según el puesto, de Community Associate a City Manager, el bonus va del 5 % al 30 % del salario base y se paga en el segundo mes tras el cierre del trimestre, es decir, en mayo para el primero de 2025. La comunicación del 25 de abril abría un plazo de reclamaciones hasta el día 30. La corrección llegó el 16 de mayo.
La empresa explicó que había dejado fuera algunos ingresos por servicios del cuarto trimestre de 2024 y que, por eso, los objetivos se habían fijado demasiado bajos. La mayoría pasó del nivel objective al trigger. La mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) terminó sin acuerdo el 26 de junio, y el 8 de julio la directora internacional de Recursos Humanos detalló el error a los representantes.
Por qué el Supremo lo considera una modificación accidental
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores incluye el «sistema de remuneración y cuantía salarial» entre las materias cuya modificación sustancial exige causa probada y, si es colectiva, un periodo de consultas de hasta quince días. Saltarse ese trámite conduce a la nulidad. Eso pidieron UGT y CCOO, y eso concedió la Audiencia Nacional.
Pero no todo cambio en esas materias es sustancial. Para distinguirlo, el Supremo mide la importancia cualitativa de la medida, su alcance temporal y las compensaciones pactadas. Lo que queda por debajo es una modificación accidental, una manifestación del ius variandi, el margen que la ley reconoce a la empresa para ajustar condiciones sin negociarlas.
Aplicado al caso, el razonamiento cabe en una frase: no se modificó la política de bonus, sino el importe de un trimestre. La Sala separa tres piezas, el ingreso de referencia, el objetivo que debe superarlo y el bonus resultante. Regus pidió sin éxito reescribir los hechos probados para que hablaran de ingreso de referencia y no de objetivos, pero ganó en el fondo.
La sentencia no se detiene en cuánto perdió cada trabajador. Su criterio atiende a la estructura del sistema retributivo y a la duración del cambio. Los objetivos los fija la propia compañía según su plan interno. Si estuvieran en un convenio, el Estatuto remitiría su modificación al procedimiento de inaplicación del artículo 82.3, una frontera que cada empresa maneja al decidir qué regula en su texto colectivo, como ha hecho Generali al dejar fuera el teletrabajo hasta 2029.
El error, sin juzgar
La demanda incluía una petición subsidiaria. Si el cambio no era sustancial, debía anularse igualmente porque el error alegado no bastaba para desdecirse de lo comunicado. El Supremo no la examina. Aplica su doctrina de diciembre de 2025 sobre la cognición limitada de estos procesos, según la cual el juez que revisa una modificación sustancial solo decide si lo fue y si se ajustó a derecho.
Si concluye que no lo fue, el resto de cuestiones de fondo «quedarán imprejuzgadas» y la demanda se desestima. Ni la existencia del error ni su relevancia jurídica han quedado resueltas, y la apreciación de la Audiencia Nacional, que lo daba por no acreditado, cae con la sentencia anulada. No hay condena en costas.
Al trabajador le queda reclamar la diferencia entre el bonus anunciado en abril y el pagado. Ahí el calendario pesa, porque el año de prescripción contado desde que el bonus debía abonarse, en mayo de 2025, ya habría vencido. La ley procesal laboral establece que el conflicto colectivo interrumpe la prescripción de las acciones individuales «en igual relación» con su objeto. Si ese efecto alcanza a una reclamación de cantidad basada en el error lo decidirá cada juzgado.
Los plazos ya han decidido otros pleitos este otoño, como el del vendedor cedido ilegalmente a Iberdrola al que el Supremo negó la fijeza por reclamar tarde. Y el poder de dirección sigue sujeto a control por otras vías, como recordó el TSJ de Cataluña al condenar a una empresa que aisló a una empleada tras su maternidad.
Qué debe revisar la empresa en su política de bonus
La sentencia ampara una corrección que afectó a un solo trimestre y no tocó las reglas del sistema. La primera lección para Recursos Humanos es documental. La política debe separar con claridad el ingreso de referencia, los objetivos y el importe, y prever cómo y en qué plazo se corrigen los errores de cálculo, de modo que cualquier rectificación aplique una regla conocida de antemano.
La segunda es de calendario. Regus corrigió después de comunicar los resultados y de cerrar el plazo de reclamaciones que ella misma había abierto, y eso desembocó en casi año y medio de pleito. Revisar los ingresos de referencia antes de anunciar el grado de consecución, y no en el mes de pago, reduce ese riesgo.
La tercera tiene que ver con la prueba. La calificación de accidental solo cierra la vía del artículo 41. Si un trabajador reclama la diferencia, la empresa tendrá que acreditar que el error existió y en qué consistió, con los datos contables de los ingresos omitidos, y le conviene haberlo explicado antes a la representación de la plantilla, como hizo Regus.
Y queda el límite que marca la propia sentencia. Lo que se salvó fue el importe de un trimestre con la política intacta. Un cambio en los porcentajes, en los umbrales o en la base de cálculo para los trimestres siguientes alteraría el sistema de remuneración, y ahí la calificación de sustancial y el periodo de consultas vuelven a estar sobre la mesa. Si Regus se equivocó de verdad al fijar los objetivos de aquel trimestre sigue sin respuesta judicial.
