Una administrativa que volvió de su permiso por nacimiento con jornada reducida a 15 horas se quedó sin tareas, y la empresa pidió a sus compañeros que solo le hablaran de trabajo. El TSJ de Cataluña, en sentencia de 15 de octubre de 2026, lo califica de acoso y confirma la extinción del contrato con 47.367,59 euros
La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña desestima íntegramente el recurso de Kautec Solutions, S.L. y Fateco, S.L. y confirma la sentencia del Tribunal de Instancia de Girona de 12 de septiembre de 2025. Las dos sociedades responden solidariamente de 14.367,59 euros por la extinción del contrato y de 33.000 euros por daños psicológicos y morales, pierden el depósito y pagan 500 euros de costas.
La STSJ CAT 8524/2026, con ponencia de Raúl Uría Fernández, deja una regla para cualquier departamento de recursos humanos. Recomendar a la plantilla que no hable de nada ajeno al trabajo con una sola empleada es acoso, y la Sala lo afirma sin exigir que la conducta se repita durante meses, el argumento con el que suelen defenderse las empresas.
Del trabajo completo a 15 horas casi sin tareas
La trabajadora entró en Kautec en julio de 2018 como administrativa. Llevaba la facturación de compras, los albaranes, los viajes del personal desplazado y los modelos tributarios, y en 2022 pasó a Fateco con las mismas funciones. Tras el permiso por nacimiento, disfrutado entre abril y julio de 2023, pactó el 3 de octubre una reducción de jornada por cuidado de su hija.
Quedó en 15 horas semanales, de 14 a 17 horas, con un salario de 734 euros brutos frente a los 1.847,84 de la jornada completa. Es la figura cuya incidencia en la base reguladora de la incapacidad temporal ha abordado el Real Decreto-ley 31/2026. Desde la reincorporación, la empresa la apartó de los viajes, de la facturación diaria y de los albaranes.
La Sala lo cuantifica. En casi seis meses presentó cuatro declaraciones tributarias y una estadística, pasó unos detalles de IVA, dio indicaciones sobre el calendario de impuestos un día, instrucciones otros tres y facturó durante doce jornadas. El tribunal habla de una reducción drástica, cuantitativa y cualitativa, y rechaza la tesis de la simple reorganización, porque nadie acreditó por qué no podía recuperar sus funciones dentro de las 15 horas.
La orden de no hablar con ella
El 23 de enero de 2024, una compañera del departamento de compras explicó a la trabajadora y a otras empleadas que la responsable del área le había pedido no hablar con ella salvo de trabajo, «porque ésta solo hacía tres horas» y necesitaba tiempo para sus tareas. Según los mensajes, era una recomendación de recursos humanos.
El tribunal se apoya en la Nota Técnica de Prevención 476 del antiguo Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que incluye entre los ataques del hostigamiento prohibir a los compañeros que hablen con una persona determinada, no asignarle tareas o encomendarle trabajos muy por debajo de su capacidad. Las dos conductas probadas encajan en ese catálogo.
La Sala admite que sería entendible una instrucción general para toda la plantilla que limitara las conversaciones ajenas al trabajo. Lo que no acepta «sin sombra discriminatoria» es que la orden se dirija solo a una trabajadora recién incorporada del descanso por maternidad y con jornada reducida. Dirigido a una única persona, el argumento de la productividad se convierte en indicio.
El 26 de marzo de 2024 la trabajadora inició una baja por ansiedad reactiva al conflicto laboral, hasta el 31 de octubre, y siguió después con medicación y seguimiento psiquiátrico. En enero de 2025 el juzgado acordó cautelarmente que pasara a teletrabajar, algo que se mantiene hasta la firmeza.
Sin reiteración y con la carga de la prueba invertida
Las recurrentes negaron intencionalidad, reiteración y daño. La Sala responde que las conductas se mantuvieron en el tiempo, pero añade que la reiteración ya no es exigible. Desde el 25 de mayo de 2023 rige en España el Convenio 190 de la OIT, que define la violencia y el acoso como comportamientos inaceptables que se manifiesten una sola vez o de manera repetida.
El tribunal ya afirmó en su sentencia de 19 de marzo de 2025 (rec. 4984/2024) que el Convenio 190 no exige persistencia temporal, y en la de 10 de septiembre de 2026 (rec. 1833/2026), que el acoso puede apreciarse aunque la conducta no sea deliberada, no haya resultado lesivo ni reiteración.
El segundo eje es probatorio. Ante la vulneración de un derecho fundamental, los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social trasladan a la empresa, aportados los indicios, la carga de probar un móvil ajeno. Aquí el indicio es, para la Sala, evidente: el acoso siguió con inmediatez cronológica a la maternidad y a la reducción de jornada, derechos de rango constitucional, como recordó el Tribunal Constitucional al amparar a una madre monoparental.
Las empresas solo repitieron que reorganizaron el servicio, sin justificar el recorte ni la instrucción a la plantilla. Tampoco prosperó su pericial psicológica, porque el perito no presencia lo que le relata la paciente y aquí había prueba directa, correos y mensajes de WhatsApp cuya autenticidad nadie discutió.
Cómo se llega a 33.000 euros
Los 3.000 euros cubren el periodo de baja, y la magistrada de instancia razonó que el baremo de tráfico, aplicado a un salario diario de 64,25 euros y 220 días de incapacidad, daría una cifra muy superior. Los 30.000 euros de daño moral toman como referencia la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), cuyo artículo 8.12 tipifica la discriminación por sexo en las condiciones de trabajo.
Para las infracciones muy graves, la LISOS fija un grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros. La sentencia aplica el tope de ese tramo por seis agravantes: siete años de antigüedad, la dimensión de la empresa, el componente de género, la persistencia desde octubre de 2023, el daño a la salud y la posible afectación a la lactancia, porque la baja coincidió con ese periodo y condicionó la medicación.
La Sala recuerda que el daño moral es inherente a la vulneración de un derecho fundamental y cita la STS de 23 de junio de 2026 (rcud. 174/2025) sobre la función preventiva de estas indemnizaciones. Deja apuntadas dos objeciones que nadie planteó, el posible solapamiento entre daño moral y psicológico y si la escala debía ser la de la Ley 15/2022.
Qué debe revisar la empresa
La primera lección es de redacción. Una instrucción sobre las conversaciones en horario laboral, si es necesaria, debe ser general y escrita; personalizada en una trabajadora con jornada reducida, la Sala la lee como indicio de discriminación. Las órdenes concretas pesan en ambos sentidos, también en un despido por desobediencia.
La segunda afecta a la vuelta tras la maternidad. Si las funciones se reorganizan para ajustarlas a una jornada reducida, la empresa debe documentar el motivo y las tareas equivalentes que asigna, porque ante la conexión temporal con la maternidad le tocará probarlo. La tercera es el riesgo administrativo, porque la conducta que aquí sirvió de vara de medir es una infracción muy grave que la Inspección de Trabajo puede sancionar.
La sentencia no es firme. Kautec y Fateco disponen de diez días desde la notificación para preparar recurso de casación para la unificación de doctrina. Si llega al Supremo, la Sala Cuarta dirá si respalda la lectura del Convenio 190 que el tribunal catalán aplica desde marzo de 2025.
