La Sala de lo Social rebaja a falta leve, o a lo sumo grave, la ausencia a una sesión clínica y un correo de quejas a otra mutua, y obliga a Mutua Universal a readmitirla o a pagarle 62.598,65 euros
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha declarado improcedente el despido por desobediencia de una enfermera que llevaba casi 18 años en el centro asistencial de Mutua Universal en Calahorra. La sentencia 118/2026, de 11 de septiembre (recurso de suplicación 113/2026, ECLI:ES:TSJLR:2026:356) condena a la mutua a elegir entre readmitirla, con salarios de tramitación a razón de 95,57 euros diarios desde el 23 de diciembre de 2024, o indemnizarla con 62.598,65 euros. El fallo revoca la sentencia de la plaza 3 de la sección social del Tribunal de Instancia de Logroño, que el 16 de abril había dado la razón a la empresa.
La mutua la despidió por la falta muy grave del artículo 70.3.m) del convenio estatal de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, que castiga la desobediencia a los superiores y el incumplimiento de las normas internas cuando provoca un «quebranto manifiesto de disciplina» o un «grave perjuicio para la empresa». La Sala le opone dos frenos que cualquier departamento de recursos humanos debería tener a mano. Sin una orden empresarial concreta, precisa y clara que el trabajador haya desoído, no existe desobediencia. Y sin quebranto manifiesto ni perjuicio grave acreditados, la conducta no alcanza la categoría de muy grave por mucho que el convenio la describa.
Una sesión clínica, un correo a Fremap y una carta de despido
El conflicto arrancó en la sesión clínica del 31 de octubre de 2024, la reunión quincenal en la que el equipo sanitario del centro repasa los casos complicados. La coordinadora médica recordó que solo el médico puede autorizar, y de forma excepcional, que un paciente de baja salga del país. La enfermera replicó que dentro de la Unión Europea no hacía falta autorización. Según la carta de despido, la discusión terminó con la coordinadora pidiéndole que abandonara la reunión.
El 8 de noviembre, el director de zona le exigió por correo que dejara de enfrentarse a la coordinadora y le recordó que sus instrucciones se cumplen y no se debaten. Ella respondió ese mismo día que no volvería a conectarse a las sesiones, y no acudió a la del 14 de noviembre pese a estar convocada.
La carta, fechada el 19 de diciembre tras un expediente contradictorio, sumaba otros dos episodios. Uno, un correo del 7 de noviembre a coordinadores de Navarra, sin copia a su superiora, sobre cómo tratar a un paciente. Otro, la respuesta del 29 de octubre a un empleado de Fremap que pedía que las bajas por accidente de trabajo se comunicaran con urgencia. La enfermera alegó falta de personal y cerró con un «ya lo siento, pero sólo soy enfermera». La empresa añadió que había vulnerado los principios de respeto y colaboración de los apartados 3.1 y 3.2 de su código de conducta. La trabajadora no tenía ninguna sanción ni amonestación previa.
Lo que no está en la carta no cuenta
Pero el caso se decide antes de llegar al fondo. El juez de instancia había avalado el despido porque la enfermera se marchó de la sesión del 31 de octubre contraviniendo las órdenes de su coordinadora y porque desoyó instrucciones del director de zona sobre la colaboración con Fremap. Ninguna de esas dos imputaciones figuraba en la carta. El artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impide a la empresa defender un despido con motivos distintos de los que comunicó por escrito, y la Sala lo aplica sin concesiones: del cruce entre lo que la carta imputaba y lo que el juez dio por probado solo sobreviven dos conductas, la inasistencia a la sesión del 14 de noviembre, que era obligatoria, y la respuesta a Fremap.
Sobre la segunda, el tribunal es claro. El correo de Fremap era una solicitud de otra mutua, no una orden de la empleadora. La enfermera ya había facilitado la información clínica que se le pidió y se limitó a explicar por qué no se había enviado el parte y que no podía garantizar hacerlo en adelante, con una serie de comentarios y valoraciones personales añadidos.
Leve o, a lo sumo, grave
La Sala encaja ambas conductas en las faltas leves de las letras c) y f) del artículo 70.1 del convenio o, como mucho, en las graves de las letras l) y n) del artículo 70.2. Descarta la desobediencia del artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores con apoyo en una sentencia del Supremo de 26 de abril de 1988: falta la premisa básica, una orden que se haya desatendido. Y añade que en los hechos probados no hay «dato alguno» de quebranto de la disciplina ni de perjuicio grave para la mutua.
Queda la transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2.d). El tribunal tampoco le da recorrido. Aunque los dos episodios pudieran calificarse así, la doctrina gradualista del Supremo, que obliga a medir la proporción entre falta y sanción caso por caso (STS de 27 de enero de 2004, rec. 2233/2003), impide castigarlos con «la máxima sanción prevista en nuestro ordenamiento jurídico».
Un código ético no es una orden
La mutua apoyó buena parte del reproche en su código de conducta, que compromete a tratar «con respeto y máxima consideración» a los interlocutores y a fomentar la colaboración. Son principios, no instrucciones. El propio artículo 70.3.m) solo convierte en falta muy grave el incumplimiento de normas internas cuando provoca un quebranto manifiesto de disciplina o un perjuicio grave, y ese efecto hay que probarlo. Invocar el código sin acreditar el daño deja el despido sin el elemento que lo hace muy grave.
Qué deben revisar las empresas antes de un despido por desobediencia
La primera revisión es la carta. Todo hecho que la empresa quiera usar en juicio tiene que estar en ella, con fecha y contenido, porque lo que el juez de instancia añadió por su cuenta la Sala lo ha retirado. La segunda es la orden: quién la dio, cuándo, por qué canal y qué pedía exactamente. Una petición de un tercero o el recordatorio genérico de un valor corporativo no cumplen ese papel. La tercera es la consecuencia, cuando el convenio la exige: servicios afectados, pacientes desatendidos, reuniones que no pudieron celebrarse. Y la cuarta es el historial. Casi 18 años sin una sola amonestación pesan en el juicio de proporcionalidad, y el convenio reserva sanciones intermedias para las faltas leves y graves.
El error sale caro. La indemnización equivale a unos 655 días de salario porque la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se computa a 45 días por año, el régimen previo a la reforma laboral de ese año. Y si la mutua opta por readmitir, los salarios de tramitación devengados solo hasta la fecha de la sentencia, 627 días, rondaban ya los 60.000 euros, a falta de descontar lo que la trabajadora haya podido ganar en otro empleo.
La sentencia no es firme. Cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que debe anunciarse en diez días. Para prosperar, la mutua tendrá que aportar una sentencia contradictoria con hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, un filtro que la Sala Cuarta aplica con especial rigor cuando lo que se discute es la gravedad de una conducta disciplinaria concreta.
