Los representantes de los trabajadores de Digi Spain Sales Force en Asturias podrán saber quién trabaja en la empresa y con qué categoría, un dato que la compañía ordenaba con códigos propios ajenos al convenio. El Supremo ha rechazado el recurso de la operadora contra la sentencia del tribunal asturiano.
La disputa que acaba de cerrar el Supremo enfrentaba a una plantilla de entre 50 y 60 personas, repartida entre la nave del polígono de Asipo y los puestos de venta de los centros comerciales de Oviedo, Gijón y Avilés, con una empresa que facilitaba los contratos a su comité en una carpeta virtual. Y en esa querella de apariencia doméstica se dibuja con nitidez la frontera entre lo que el comité tiene derecho a saber y lo que la protección de datos reserva a cada trabajador.
El Supremo, en una sentencia de octubre que se ha conocido este jueves, desestima el recurso de Digi Spain Sales Force y confirma lo resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias en noviembre de 2025. La empresa entregará al comité el listado completo de trabajadores con nombres, apellidos y categorías, le dará a conocer el registro retributivo de los últimos cuatro años y le informará al menos una vez al año sobre igualdad entre mujeres y hombres.
La sentencia se entiende mejor por lo que deja fuera. CCOO y UGT de Asturias habían reclamado nueve cosas, desde las copias básicas de todos los contratos hasta cuatro años de registros de jornada, las horas extraordinarias trabajador a trabajador o el derecho a revisar documentación sin reservar sala. El tribunal asturiano rechazó casi todo. Solo dos pretensiones llegaron a casación, y en ambas ha perdido la empresa, que además pierde el depósito.
Categorías sí, salarios todavía no
La razón por la que el comité necesitaba la lista está en los hechos probados. Digi aplicaba el convenio del comercio del Principado y, desde noviembre de 2025, tenía además convenio de grupo propio. Los contratos mezclaban grupos profesionales de uno y otro sistema, de modo que un promotor figuraba como «dependiente» o «dependiente principal», y un supervisor como «jefe de sección» o «jefe de sección mercantil», según el papel que se consultara.
A ese desorden se superponía un código interno de categorías (N1, N2, N3…) que no aparecía ni en los contratos ni en el convenio. Un comité elegido en mayo de 2024, que solo recibía la copia de los contratos firmados después de su constitución, no podía saber cómo estaba clasificada la plantilla ni, por tanto, si a cada cual se le pagaba conforme al puesto que desempeñaba.
El Supremo parte de una premisa restrictiva que su jurisprudencia repite desde hace más de una década, la de que el derecho de información no puede ir más allá de los términos de la ley que lo reconoce. Y admite que el Estatuto de los Trabajadores no menciona en ningún lugar un derecho a conocer las categorías de la plantilla. Lo encuentra, sin embargo, en dos títulos distintos.
El primero es la copia básica de los contratos, en la que la categoría consta por definición. El segundo, más amplio, es el derecho del comité a ser informado sobre la «situación y estructura del empleo», que reconoce el artículo 64.5 del Estatuto y que, a juicio del tribunal, comprende sin forzar la letra la distribución por categorías, las tareas de cada una y la organización jerárquica de la empresa.
De ahí nace la paradoja más llamativa del caso. El tribunal asturiano negó al comité las copias de los contratos anteriores a su elección, y ese rechazo es firme. El Supremo, que declina valorar si fue acertado, concluye que la categoría de toda la plantilla le corresponde igualmente por la vía de la estructura del empleo. Lo que la puerta de los contratos dejó fuera ha entrado por la ventana del artículo 64.5.
La sentencia cuida, con todo, de no convertir el deber de informar en otra cosa. La condena se ciñe al listado con nombres y categorías «y nada más», sin juicio alguno sobre si la clasificación es correcta. Si el comité concluye que la estructura del empleo se ha desvirtuado, tendrá que pedir más información o acudir a la Inspección o a los tribunales. La lista abre esa vigilancia, pero no la agota.
Los sindicatos habían pedido también los «salarios adscritos» a cada categoría cuando no constaran en el convenio. El tribunal asturiano no dijo una palabra sobre ellos, las partes lo consintieron y el Supremo, por elemental congruencia, deja las retribuciones al margen de su examen. Los salarios individuales no se han concedido ni denegado. Sencillamente, nadie llevó la cuestión a casación.
Si hubiera llegado, la respuesta ya estaba escrita. En noviembre de 2024, en un pleito sindical contra Ericsson, el Supremo estableció que el registro retributivo recoge valores medios desagregados por sexo, no datos que identifiquen lo que cobra una persona concreta. Ninguna norma con rango de ley obligaba a incluirlos, y el principio de minimización de datos aconsejaba no hacerlo sin una justificación que nadie ofreció.
La sentencia de Digi coloca ahora en manos del comité dos piezas que, juntas, tensan esa doctrina. Con la lista nominal de categorías y el registro con las medias por categoría y sexo, basta que en una categoría haya una sola mujer o un solo hombre para que la media sea, en la práctica, su salario. En una plantilla de medio centenar de personas, el supuesto dista de ser teórico.
El propio Supremo lo había advertido en 2024, con cita de la guía de la Agencia Española de Protección de Datos, al admitir que el dato disociado se convierte en dato personal en las categorías con muy pocas personas. Y señaló el remedio. Si el legislador quería abrir esa puerta, debía hacerlo de forma inequívoca y con garantías, y la directiva europea de transparencia retributiva «podría ser una buena oportunidad para ello».
Esa oportunidad sigue sin aprovecharse. El plazo para incorporar la Directiva (UE) 2023/970 venció el 7 de junio de 2026 y España lo dejó pasar. La directiva ofrece justamente la salida que el Supremo echaba en falta, pues permite a los Estados disponer que la información que revele el salario de un trabajador identificable solo llegue a los representantes de los trabajadores, la inspección o el organismo de igualdad.
El Ministerio de Trabajo tramita desde este verano un proyecto de real decreto que reforma el reglamento de igualdad retributiva. Pero un real decreto difícilmente suministra lo que el Supremo reclamó, una norma con rango de ley, la que la legislación de protección de datos exige para fundar un tratamiento en una obligación legal. Hasta entonces, el comité sabrá quién ocupa cada categoría, pero no cuánto cobra cada uno.
El convenio que desvía la información
El segundo frente de la sentencia es menos visible y, a medio plazo, más delicado. Digi sostuvo que no podía quedar obligada a informar al comité año tras año porque su convenio de grupo traslada a las secciones sindicales las competencias de información y consulta de la representación unitaria, «de forma tan amplia como legalmente sea posible», como otros convenios de empresa recién estrenados que se dotan de reglas propias.
La cláusula da por cumplidas las obligaciones de la empresa con la comunicación al responsable de cada sección sindical estatal, que se compromete a trasladarla a los comités. Invierte así el esquema legal. El Estatuto hace del comité el destinatario natural de la información, cuya omisión basta para anular una sanción, y la ley sindical solo garantiza a los delegados la misma información que recibe el comité.
El Supremo esquiva la cuestión con pulcritud procesal. El pleito se rige por el convenio del comercio asturiano, vigente cuando se presentó la demanda en marzo de 2025, y la sentencia recurrida decidió qué información debía darse, no quién debía recibirla. Admite la condena de futuro, porque define cómo se cumple una obligación periódica, y advierte que no se pronuncia sobre la legalidad de la cláusula.
La reserva es impecable en términos procesales, pero aplaza un debate de largo alcance. El Estatuto permite a los convenios regular las modalidades de los derechos de información y fijar el «nivel de representación más adecuado» para ejercerlos, siempre respetando la ley. Elegir el nivel, centro o empresa, es una cosa. Cambiar de titular y sustituir al órgano que vota toda la plantilla por el que designan los sindicatos es otra muy distinta.
Esa segunda lectura difícilmente cabe en el precepto, y la cuestión crece a medida que los convenios de empresa llegan al BOE y el Supremo acota lo que la empresa debe negociar o comunicar a la plantilla. Y no deja de ser significativo que el preacuerdo de ese convenio lo alcanzara una representación social encabezada por CCOO, el sindicato que ahora defiende al comité en Asturias.
The Digital Law ha pedido su valoración a CCOO de Asturias, a UGT de Asturias y al gabinete de prensa de Digi. Ninguno había respondido al cierre de esta edición.
El comité asturiano ha ganado el derecho a leer el mapa de la plantilla, que la empresa había dibujado con tres leyendas superpuestas. Quién lo recibirá cuando rija el convenio del grupo, y si algún día podrá llevar escritas las cifras, ya no lo decidirán los jueces de Oviedo ni los de Madrid, sino la mesa de negociación y un legislador que llega cinco meses tarde a la cita que el Supremo le fijó hace dos años.
