Convenio colectivo de comercio minorista de carnicería y charcutería de la Comunidad Valenciana

Comercio minorista de carnicería y charcutería de la Comunitat Valenciana

Visto el texto del Convenio colectivo de comercio minorista de carnicería y charcutería de la Comunidad Valenciana, código JI22PX45, firmado por la comisión negociadora, la cual está integrada, de una parte, por la Federación de Empresarios Charcuteros y Carniceros de la Comunidad Valenciana, y por otra, por los representantes de los sindicatos Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT-PV (FeSMC UGT) y Federación de Servicios de CCOO-PV (SERVICIOS-CCOO); y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre,

Primero

Ordenar la inscripción del convenio en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y el depósito del texto del convenio.

Segundo

Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat Valenciana.

Valencia, 9 de noviembre de 2021. El subdirector general de Relaciones Laborales: Joaquín Vañó Gironés.

Convenio colectivo comercio minorista de carnicería charcutería de la Comunidad Valenciana

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación

Artículo 1. Objeto

El presente convenio colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo y empleo, así como mantener un marco de relaciones laborales armónicas entre empresas y el personal laboral del sector minorista del comercio de carnes, huevos, pájaros, conejos de granja, caza y preparados de estos artículos.

Este convenio tiene bastante normativa y obliga a la totalidad de empresas y al personal laboral dentro de los ámbitos señalados en sus artículos segundo a quinto, ambos inclusive. El presente convenio obliga como ley entre partes, a sus firmantes ya las personas físicas y jurídicas en cuyo nombre se suscribe.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo indivisible, por lo que no se puede pretender la aplicación de una o varias de sus normas, obviando el resto, sino que con carácter general tendrán que aplicarse y observarse en toda su integridad.

Artículo 2. Ámbito territorial

Los pactos en este convenio tendrán aplicación en la Comunitat Valenciana (Alicante, Castellón y Valencia), sin perjuicio de adscripciones posteriores de otros ámbitos.

Artículo 3. Ámbito funcional

El presente convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas y su personal laboral dedicadas al comercio menor de carnes, recogidas en los epígrafes del Impuesto sobre Actividades Económicas, números 642.1, al 642.5, ambos inclusive, y los CNAE.

46.32 Comercio en el

47.22 Comercio al por menor de carne y productos cárnicos en establecimientos especializados

Artículo 4. Ámbito personal

Este convenio será de aplicación a todo el personal laboral en los centros de trabajo de las empresas incluidas en su ámbito funcional.

Artículo 5. Ámbito de vigencia y duración

El presente convenio se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2020, y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2022. No obstante llegados al 1 de enero de 2023 si no existiera denuncia de éste, se considerará prorrogado manteniendo toda su vigencia hasta la firma de un nuevo convenio.

En caso de denuncia, según el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, la parte que la promueva lo comunicará de forma fehaciente a la otra parte con una antelación mínima de un mes. De esta denuncia se dará parte a la autoridad laboral competente.

Artículo 6. Garantía «Ad personam»

Las condiciones pactadas forman, como norma general, un todo orgánico indivisible, ya efectos de aplicación práctica será considerado globalmente.

Las condiciones económicas contenidas en este convenio son mínimas, por lo que las empresas podrán establecer condiciones más beneficiosas respecto a las convenidas.

Podrá operar la compensación y absorción, cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en el cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o por Convenio.

Cualquier tipo de complemento salarial que integre la estructura del salario, tendrá la consideración de consolidable, salvo los establecidos por circunstancias temporales, con los límites que marca la ley.

Artículo 7. Comisión paritaria

En cumplimiento del apartado 3.e del artículo 85 del texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores, se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven del presente convenio, una comisión paritaria con las funciones que se indica a continuación:

La de mediación arbitraje y conciliación en los conflictos individuales y colectivos que les sean sometidos.

Las de interpretación y aplicación de los pactos. Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

La comisión estará compuesta por cuatro representantes de las centrales sindicales firmantes, y cuatro representantes de las Asociaciones empresariales firmantes, que serán nombrados por las partes de entre los pertenecientes a la comisión negociadora del convenio, pudiendo asistir asesores con voz pero sin voto , en el número que las partes consideran necesario.

Las decisiones de esta Comisión se adoptarán por mayoría simple de votos, siempre que estén presentes al menos el 75% de sus miembros.

Cuando se trate de algún caso que afecte a empresas y trabajadores que forman parte de la referida Comisión, éstos serán oídos por los demás componentes, pero no estarán presentes en las deliberaciones correspondientes.

La Comisión paritaria deberá efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de ámbito de empresa o grupo de empresa que puedan suscribirse, o estén suscritos, especialmente en:

– Cuantía salario base y complementos salariales variables y fijos

– Abono y compensación de horas extras y retribución del trabajo a turnos.

– Horario y distribución del tiempo de trabajo a turnos y planificación de vacaciones

– Adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional

– Garantía del cumplimiento de la Ley de

En caso de que, en el ámbito de una empresa afectada por este Convenio colectivo cualquiera de las partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente procedimiento:

a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la Comisión paritaria del Convenio colectivo.

b) Para el inicio de las negociaciones ambas partes (empresa y representación de los trabajadores) tendrán que acordar su conformidad con el inicio de la negociación.

c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio colectivo sectorial, puesto que este hecho sólo se producirá una vez se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.

d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará, a efectos informativos, su resultado a la comisión paritaria.

CAPÍTULO II

Derechos y deberes laborales

Artículo 8. Compromiso de no discriminación

Se entenderán nulos y sin efectos los pactos individuales, y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y otras condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas y políticas, adhesión o no a sindicatos, discapacidad, edad, orientación sexual, o la condición de la pareja.

La equiparación de los derechos reconocidos en los matrimonios civiles o religiosos, en las parejas de hecho y parejas de convivencia acreditada, deberá ser documentada con la presentación de certificación del correspondiente registro o documentación acreditativa.

Artículo 9. Derecho del personal laboral a la intimidad en relación con el entorno digital ya la desconexión

El personal laboral tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, en la desconexión digital y en la intimidad frente al uso de dispositivos de vídeo vigilancia y geolocalización, en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Las empresas garantizarán al personal laboral su derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, y no tienen la obligación de responder a comunicación alguna por parte empresarial independientemente del medio utilizado.

Los superiores jerárquicos se abstendrán de requerir respuesta en las comunicaciones enviadas al personal laboral fuera del horario de trabajo o cercano a su finalización; por tanto, las personas destinatarias de la comunicación tendrán derecho a no responder a la misiva hasta el inicio de la jornada laboral siguiente.

Artículo 10. Vigilancia de la salud

1. Las empresas garantizaron al personal laboral a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal laboral preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal laboral, o para verificar si el estado de la salud puede constituir un peligro para sí mismo, para los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso, deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen menores molestias al personal laboral y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal laboral se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador/ay la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados al personal laboral afectado.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud del personal laboral no podrán ser usados ​​con fines discriminatorios ni en perjuicio de éste. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico ya las autoridades sanitarias que lleven a cabo a vigilancia de la salud del personal laboral, sin que pueda facilitarse al empresario oa otras personas sin consentimiento expreso de éste. No obstante lo anterior, el empresario/aria y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados, en relación con la aptitud del personal laboral para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención,

5. En los supuestos en los que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho del personal laboral a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prologado más allá de la finalización de la relación laboral.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal laboral se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

7. En materia de vigilancia de la salud, en lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación.

Artículo 11. Igualdad de oportunidades

Las partes firmantes se comprometen a la difusión ya velar por el cumplimiento de lo establecido en la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y su normativa concordante, así como el desarrollo y cumplimiento de lo establecido en Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y el empleo.

Artículo 12. Nacimiento o adopción

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las que serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que tendrán que disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto a la madre biológica durante 16 semanas, de las que serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que tendrán que disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancias de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en los que el recién nacido precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en los que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, y ejercitarla se desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de estos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y según se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la propia empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundamentadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas tendrán que disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de estos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas podrá ejercitarse en régimen de jornada completa oa tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores, que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundamentadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados anteriores, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinto al primero.

Artículo 13. Protección en la gestación

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parte o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior oa otro compatible con su estado .

Artículo 14. Despido nulo

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula la, y la autoridad judicial deberá hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) Las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.die), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,

b) Las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) Las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d, siempre que no hubiesen transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o la acogida.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la idoneidad de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse oportuno deberá acreditarse que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente el

Artículo 15. Acoso sexual o acoso por razón de sexo

Como desarrollo de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas tendrán que promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar vía a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de las mismas.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que tendrán que negociarse con los representantes de los trabajadores/as, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores/as deberían contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente a éste y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

La empresa y la representación legal de los trabajadores/as, negociarán y aplicarán un protocolo de prevención de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Artículo 16. Acoso psicológico en el trabajo

Las partes firmantes de este convenio asumen el contenido de la nota técnica de prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, junto con el cuestionario anexo que puede servir para identificar las conductas que suponen acoso psicológico de las que no lo son.

Se define el acoso psicológico en el trabajo como «la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Esta exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un importante riesgo para la salud».

Dado que este tipo de acoso se ve favorecido por estructuras organizativas inadecuadas en la empresa, la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores/as trabajarán conjuntamente en la detección y solución de este riesgo, y en el diseño de estructuras organizativas que eviten o no favorezcan su aparición.

El servicio de prevención evaluará los riesgos psicosociales para evitar este tipo de conductos dentro de la empresa.

Artículo 17. Protección de las matas de la violencia de género

Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario oa la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos podrán ejercitarse conforme al acuerdo entre la empresa y las trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a las mismas, siendo de aplicación las reglas establecidas al respecto en la normativa general sobre esta materia.

La trabajadora víctima de violencia género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a desempeñar un otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa comunicará a la víctima las vacantes existentes en ese momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las trabajadoras. Acabado este período, podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la citada obligación de reserva.

En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo que tenga como causa la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo a consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de la tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriera la continuidad de la suspensión.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que estas ausencias sean comunicadas por la víctima a la empresa lo antes posible.

En todo lo no previsto en este artículo, se estará a lo que se establece en la Ley orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

CAPÍTULO III

Contratación

Artículo 18. Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entenderá suscrito a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/aa tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador/aa tiempo completo comparable» un trabajador/aa tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que haga un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador/a comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, salvo en el contrato para la formación.

Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá suscrito por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito. En el contrato tendrán que figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá suscrito a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) Cuando el contrato a tiempo parcial comporte la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores/as a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en esta jornada diaria. Si las horas contratadas son cuatro o menos de cuatro al día, tendrán que realizarse de forma continuada.

c) El personal laboral a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

d) El personal laboral a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que el personal laboral a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de forma proporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador/ay no se podrá imponer de forma unilateral oa consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo que se dispone en el artículo 41.1.a. El trabajador/a no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Con el fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar al personal laboral de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de modo que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo del personal laboral a tiempo parcial. Estas solicitudes serán tenidas en cuenta sobre nuevas contrataciones a tiempo completo.

f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo del personal laboral a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Horas complementarias

Se considerarán horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador . El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la suscripción del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Sólo podrá formalizarse un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Cuando las horas complementarias realizadas superen el 10 % de las horas ordinarias contratadas dará lugar a la consolidación de una parte de aquellas en los siguientes términos:

Se tendrá derecho a consolidar el 50 % del número de horas complementarias realizadas durante un período de un año consecutivo siempre que excedan del 10% de las horas ordinarias contratadas.

Si en un año no se llegase al supuesto anterior, se sumarán las horas complementarias de dos años para aplicar la misma regla.

Para que se produzca la consolidación será necesario que el trabajador manifieste su voluntad expresa en tal sentido.

d) El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta ley.

Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de su realización estarán sujetas a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

h) La jornada del personal laboral a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto ordinarias como complementarias.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá suscrito a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

i) La realización de horas complementarias deberá respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, del Estatuto de los Trabajadores.

j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas deberá recogerse en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Artículo 19. Contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la calificación profesional del personal laboral en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida, en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá suscribir con trabajadores/as mayores de dieciséis y menores de veinticinco años, o la edad máxima permitida por la legislación vigente a cada momento, que carecen de la calificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual a los trabajadores/as que cursen formación profesional del sistema educativo.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por empresas de inserción que estén calificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Véase la disposición transitoria 9ª de Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE 7 de julio), sobre inaplicabilidad del límite de edad establecido en el párrafo 1º del presente artículo, en la formalización de contratos para la formación y el aprendizaje,

b) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de tres años.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses, y sin que la duración total del contrato pueda exceder de esa duración máxima.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador/a no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinto calificación profesional.

No se podrán suscribir contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador/a en la misma empresa, por tiempo superior a doce meses.

d) El trabajador/a deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio , de las calificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir esta formación en la misma empresa cuando aquélla dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación complementarios en los centros de dicha red.

La actividad laboral ejercida por el trabajador/a en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse en la finalización del contrato.

Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores/as en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador/a. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores/se como de las empresas.

Asimismo, serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.

e) La calificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las calificaciones y de la Formación Profesional , y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en esta regulación, el trabajador/a podrá solicitar de la administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.

f) El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, en la jornada máxima legal. Los trabajadores/as no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 ET. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

g) La retribución del trabajador/a contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo que se establece en convenio colectivo.

El salario de los trabajadores/as contratados bajo la modalidad de formación será el resultado de aplicar los porcentajes del 85% para el primer año y el 90% para el segundo año y tercer año, al salario de convenio que corresponda a la categoría por la que está contratado en proporción al tiempo de trabajo real efectivo.

h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador/a contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

i) En caso de que el trabajador/a continuara en la empresa al final del contrato se estará a lo que se establece en el apartado 1, párrafo f), de este artículo. se entenderá como contrato indefinido.

j) Los tiempos dedicados a la formación teórica, podrán concentrarse a lo largo de la duración del contrato, siempre que no se haya agotado el tiempo de duración del mismo. Siempre que se consiga un compromiso previo de transformar en indefinidos al máximo número posible de quienes hayan superado la formación y existan vacantes, se podrán concertar el número de contratos formativos siguientes:

– Hasta 3 trabajadores/as 1

– De 4 a 10 2

– De 11 a 25 4

– De 26 a 40 6

– De 41 a 50 7

– De 50 a 100 10

– Más de 100 El 10% de la plantilla

No podrán realizarse contratos de formación para las categorías del grupo I Artículo 20.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Se podrán concertar contratos eventuales por circunstancias de la producción, al amparo del arte. 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores. Podrá tener una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho

En caso de que el contrato se concierte por un período inferior a los doce meses, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, hasta la citada duración máxima de doce meses. Si a la finalización de los doce meses, el trabajador/a sigue prestando sus servicios, pasará a la condición de contrato indefinido, respetándose la antigüedad del contrato por circunstancias de la producción.

Artículo 21. Contrato para obra y servicio determinado

Se podrán suscribir contratos para la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años. Transcurridos estos plazos, los trabajadores/se adquirirán la condición de trabajadores/as fijos de la empresa. Quedan excluidas de la aplicación de esta modalidad contractual, las campañas específicas de ventas de Navidad y cualesquiera otras de caracteres cíclicos o previsibles.

Artículo 22. Conversión de contratos temporales

Las empresas podrán realizar conversiones de contratos temporales en contratos para el fomento de la contratación indefinida, en los términos establecidos en la normativa vigente.

Artículo 23. Indemnización fin de contrato

Las empresas abonarán una indemnización de 12 días por año a la expiración de los contratos, sea cual sea la modalidad, siempre que no tenga establecido otro tipo de indemnización.

Artículo 24. Periodos de prueba

Los períodos de prueba quedan establecidos de la siguiente forma:

30 días para contratos inferiores a 1 año de duración.

45 días para contratos superiores a 1 año de duración.

6 meses para personal titulado.

Cuando el trabajador supere el período de prueba, para el supuesto de causar baja voluntaria deberá conceder a la empresa un plazo de 15 días de preaviso, pudiendo descontarle estos días de la liquidación, o su parte proporcional.

La parte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra su finalización con una antelación mínima de quince días. La falta de preaviso, total o parcial, dará lugar al descuento o indemnización, equivalente a los días omitidos.

CAPÍTULO IV

Clasificación profesional, movilidad y promoción

Artículo 25. Definición de la clasificación

El encuadre en cada uno de los grupos profesionales se realizará por las funciones prevalentes del puesto asignado en cada caso, sin perjuicio de que con carácter complementario cada Grupo profesional de acuerdo con las reglas legales pueda desempeñar funciones de los grupos inferiores.

Grupo profesional A.

Auxiliares de administración, auxiliares de venta y sala, auxiliares logísticos y de transporte.

Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y fijados bajo supervisión, a cuenta. El trabajador recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni debe tomar decisiones autónomas, con excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan sólo una cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. El sitio no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de recursos humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas inherentes a cada sitio. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas sólo afectan a la misión del sitio, sin incidir en el resto de la organización, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, y en este caso puede ser significativa. Guarda confidencialidad sobre la información básica, existente en su área de trabajo.

Grupo profesional B.

Gestores de administración, consejeros/as de venta y de imagen del establecimiento, especialistas logísticos y de transporte.

Las tareas llevadas a cabo son idénticas a las realizadas por el Grupo profesional I, pero su realización se desarrolla con un mayor margen de autonomía en base a la experiencia adquirida, el grado de implicación con los resultados y la especialización en el uso de los medios de la empresa. Con el superior se define la concepción global de las tareas, durante cuya realización existe posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para conseguir los objetivos. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien se requiere una cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Aplica ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, etc., la información necesaria, que no está siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia. El sitio no implica responsabilidad directa en la gestión de recursos humanos, si bien exige el conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad básicas que le son inherentes. Respecto a la responsabilidad económica, las acciones u omisiones sólo afectan a la misión del puesto, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa . Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área.

Grupo profesional C.

Coordinadores.

Realiza por definición los cometidos propios del Grupo profesional II pero con absoluta autonomía, porque con el superior, evalúa el resultado final, sólo se concretan los objetivos generales, pero no los métodos, que son decididos autónomamente, ni hay supervisión durante el proceso salvo que el ocupante lo solicite, sin poder demandar constantemente asistencia jerárquica. Se requiere igualmente un mayor grado de iniciativa y creatividad, porque existen normas e instrucciones pero deben ser interpretadas y totalmente adaptadas para fijar las directrices concretas de la tarea. Para la obtención de la información, precisa de conocimientos especializados, obtenidos mediante una formación adecuada. Colabora en la gestión de recursos humanos,

Grupo profesional D.

Técnicos.

A las órdenes inmediatas de la dirección y participante en la elaboración de la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades en su sitio.

Debe decidir autónomamente sobre el proceso, métodos y validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en la práctica de asistencia jerárquica. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y deben ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado para fijar directrices, y por todo ello, se exige ineludiblemente una gran aportación personal. El desempeño del sitio requiere identificar qué tipo de información se necesita y, además, realizar acciones específicas para provocar su aparición y permitir su obtención. En cuanto a gestión de Recursos Humanos, decide, optando por una línea de actuación, sobre un conjunto de empleados, siendo su responsabilidad la formación de las personas que están bajo su dependencia. Diseña, dicta y/o vela por las normas de seguridad. Económicamente, la responsabilidad por sus errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organización, y, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas, tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa. Consecuentemente, tiene acceso y utiliza información privilegiada, de la que pueden derivarse consecuencias muy graves.

Cualquier discrepancia en la asignación a los grupos profesionales de las antiguas categorías recogidas en el antiguo Convenio de Carnicería y Charcutería de la provincia de Valencia y Castellón, así como el de supermercados de la provincia de Alicante, será resuelta por la comisión paritaria.

Artículo 26. Estructura de las plantillas

Las empresas podrán distribuir la plantilla dentro de la estructura que se ajuste a su organización.

No obstante, se establece una distribución por punto de venta, por lo que deberá existir como mínimo, un/a trabajador/a del grupo II.

Artículo 27. Movilidad funcional

La movilidad funcional se producirá dentro del grupo con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomiendan al trabajador/a en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.

En caso de que se encomienden funciones superiores a las del grupo profesional la duración no podrá superar:

Los seis meses durante un año.

Ocho meses en un período de referencia de dos años.

Una vez superados estos límites, el trabajador/a podrá solicitar un ascenso de categoría.

El trabajador/a percibirá el salario del grupo superior desde el primer día de su realización.

CAPÍTULO V

Del salario

Artículo 28. Salarios para 2020

Son los que constan en las tablas que acompañan al presente convenio. Con efectos retroactivos a 1 de enero de 2020.

Artículo 29. Salarios para 2021 y 2022.

Los salarios para 2021 serán los que constan en las tablas que se acompañan al presente convenio, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2021. Si durante el transcurso del año 2021 el gobierno estableciese un incremento del salario mínimo interprofesional, ese mismo incremento se plasmará en las tablas salariales de los grupos A y B en el mismo porcentaje y en el mismo carácter retroactivo que el mismo gobierno establezca.

Los salarios para 2022 serán los que se pacten en la reunión que la comisión negociadora tendrá durante el primer trimestre de 2022, una vez conocido los parámetros económicos existentes a esa fecha.

Artículo 30. Pagas extraordinarias

Se establecen tres pagas extraordinarias denominadas de marzo, verano y Navidad, que tendrán que ser abonadas, respectivamente: el 30 de marzo, el 30 de junio, y el 20 de diciembre.

Artículo 31. Complemento asistencial consolidado

El plus asistencial que se había percibido hasta el momento, a partir del 1 de enero de 2020, quedará integrado en el salario base. Tablas

salariales 2020

Grupo profesional Mensual Anual Grupo

A 886.67 € 13.300 €

Grupo B 893.33 € 13.400 €

Grupo C 900.00 € 13.500 €

Grupo D 933.33 € 14.000 € Grupo 8 € 8 € 6 €8. Grupo C 960.00 € 14.400 €

Grupo D 1.033.33 € 15.500 €

CAPÍTULO VI

Acción social de la empresa

Artículo 32. Acción social de la empresa

Todas las empresas afectadas por este convenio tendrán que suscribir un seguro de accidentes no laborales por importe de veinte mil euros (30.000 €) para cubrir los riesgos de muerte o invalidez permanente para la profesión habitual absoluta, o gran invalidez por accidente extralaboral, y con indemnizaciones según baremo en caso de invalidez parcial por accidente extralaboral; así como la muerte no accidental por importe de cuatro mil euros (6.000 €). Estas cantidades entraron en vigor el 1 de enero de 2022.

El seguro se cubrirá de la siguiente forma:

A) El Gremio se obliga a suscribir una póliza mutual colectiva con una entidad aseguradora para cubrir las citadas cantidades a favor del personal laboral de las empresas a las que sea de aplicación este convenio. Con el fin de que unas empresas no queden más grabadas que otras en razón de ser superior la edad de sus trabajadores o menor el número de éstos, la prima será única.

B) Todas las empresas afectadas por este convenio tienen la obligación de inscribir a su personal laboral en la póliza colectiva señalada en el apartado anterior, en el plazo no superior a un mes desde la entrada en vigor del convenio , mediante solicitud fehaciente en el Gremio, acompañando relación de personal laboral. Con carácter voluntario, en las mismas condiciones, podrán incluirse autónomos.

No obstante lo anterior, las empresas podrán suscribir por cuenta propia una póliza con igual características para su personal laboral, en cuyo caso estarán exentos de suscribir la póliza del Gremio.

C) Con el fin de que los sindicatos puedan comprobar la total cobertura de los trabajadores/as del sector, aportarán una copia de la póliza contratada en el Gremio.

D) La no inclusión del personal laboral en la póliza colectiva o la contratación de una póliza similar, por parte de las empresas, determinará que recaigan sobre las mismas las garantías de las contingencias si llegan a producirse.

E) Queda exceptuado de su inclusión aquel personal laboral que, por su situación médica, sea rechazado por la compañía aseguradora, o aquellos que en la entrada en vigor de la póliza se encuentren en situación de incapacidad laboral, hasta que no obtengan su alta médica.

Artículo 33. Incapacidad temporal

Se garantiza a todo el personal laboral afectado por el presente convenio la percepción del 85% de su salario a partir del cuarto día de su situación de incapacidad temporal por enfermedad común y el 100%, en caso de accidente .

CAPÍTULO VII

Tiempo de trabajo

Artículo 34. Jornada de trabajo

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales en promedio anual, siendo esta jornada anual de 1792 horas.

Registro de jornada: de acuerdo con el texto del arte. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas implantarán a partir del 12 de mayo de 2019 un sistema de registro diario de control de la jornada individual de cada trabajador/a.

El registro de jornada, como recoge el articulado, debe recoger, el nombre de la empresa, la dirección del centro de trabajo, el día de la prestación de servicios, un código de empleado (nunca nombre y apellidos o una otro dato que pueda incurrir en vulneración de la ley de protección de datos), la hora de entrada, que quedará confirmada con la firma o cualquier otro método autorizado del empleado/a, hora de salida, con la misma confirmación que a la entrada, y debe estar firmada y cuñada por el responsable o autorizado del departamento de Recursos Humanos de la citada empresa.

La empresa conservará los registros a los que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Una vez implantado el sistema informático de registro de jornada, a los/las trabajadores/as se les proveerá de una clave de acceso para poder acceder a este fichero.

El sistema empleado en ningún momento atentará contra el derecho de las trabajadoras y trabajadores, su intimidad, la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

Con carácter semanal, el trabajador/a recibirá notificación con todo el detalle necesario para su comprensión del control horario efectuado. En caso de que no se encontrara conforme con éste, podrá efectuar la reclamación oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa.

Con carácter mensual, la representación legal de los trabajadores/as recibirá la misma información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno.

Para poder establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, con posibilidad de llegar a nueve horas diarias de trabajo, con la consideración de ordinarias, las empresas tendrán que confeccionar, antes del final de febrero el calendario anual .

En cualquier caso se respetará el descanso entre jornadas.

Los menores de 18 años no podrán rebasar las 8 horas diarias de trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo se considerará de forma que tanto al inicio como a la finalización de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Los excesos que a finales de año se hubiesen producido sobre la duración anual pactada, se compensarán dentro del primer trimestre del año siguiente, con días u horas de descanso, de forma continuada.

Las empresas podrán distribuir la jornada mediante criterios de fijación uniforme o irregular.

Toda jornada laboral igual o superior a seis horas continuadas, tendrá un descanso mínimo de quince minutos que se considerará tiempo de trabajo efectivo.

La jornada laboral sólo se podrá fraccionar en dos períodos y, entre el final de uno y el comienzo del otro, debe estar entre la franja de una hora como mínimo y tres como máximo.

Con el fin de preservar el empleo y adecuar la capacidad de las empresas a la carga de trabajo existente en cada momento, se establece una flexibilidad horaria que se regulará de la siguiente forma:

a) El calendario laboral de cada empresa se confeccionará sobre la base de las horas anuales de trabajo efectivo de cada año.

b) La empresa podrá disponer de hasta un máximo de 50 horas del citado calendario anual, variando la distribución de jornada inicialmente establecida sin sobrepasar el límite que como jornada ordinaria y descanso entre jornada fija la legislación, sin más requisitos que los siguientes :

1. La empresa preavisará con un mínimo de una semana de antelación a los representantes de los trabajadores y trabajadores afectados individualmente, del uso de las mismas.

2. El disfrute compensatorio de estas horas deberá realizarse dentro del año natural y por días completos; en el supuesto de no conseguirse las suficientes horas para el descanso de una jornada completa, las resultantes se disfrutarán de forma continua.

3. La disponibilidad horaria, así como el disfrute compensatorio del descanso, tendrán cómputo anual, de tal forma que procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en función de los diferentes períodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá producirse se con carácter previo o con posterioridad al período o períodos con mayor carga de trabajo.

c) Sólo para descansos posteriores a la realización de estas horas, la elección de las fechas de su disfrute serán acordadas entre la dirección de la empresa y los trabajadores afectados en un plazo de veinte días, a contar desde el momento del preaviso al que se refiere el apartado 1 del punto b).

Concluido este plazo sin acuerdo, en el plazo improrrogable de quince días más, la empresa y los trabajadores afectados, señalarán cada uno en un 50% la forma y tiempo del referido disfrute. Para la fijación del 50% que, en caso de desacuerdo, corresponderá al trabajador, no se podrán utilizar las fechas que se enmarcan en la campaña de Navidad.

d) En ningún caso la bolsa de flexibilidad podrá ser utilizada por las empresas para cubrir la jornada de los festivos y/o domingos que administrativamente sean autorizados como hábiles comerciales, ni tampoco para realizar el inventario.

Si por disposición legal se produjeran modificaciones legislativas en materia de jornada de trabajo, la reducción de jornada anual contemplada en este convenio quedaría automáticamente absorbida y compensada por la nueva normativa.

Artículo 35. Descanso semanal

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Artículo 36. Trabajo en festivos

Las partes firmantes del presente convenio sustentan el principio de mantener la inactividad mercantil y laboral en domingos y festivos.

No obstante, cuando por la autoridad competente sea declarado hábil comercial un día festivo o domingo, y la empresa decida la actividad, si el personal profesional de la plantilla no asegurara su presencia voluntariamente, al menos en el 50%, podrá establecerse un turno rotativo de trabajo hasta completar el citado 50%, que se considera el mínimo necesario para garantizar la debida atención al consumidor. Se podrá conseguir un máximo de nueve horas de trabajo efectivo, con carácter ordinario, disfrutando de una prima del 55% sobre el valor de la hora ordinaria.

No será de aplicación en las empresas con un solo trabajador, en las que en todo caso será de mutuo acuerdo.

El trabajo en domingos y festivos se organizará de forma que el personal laboral no preste sus servicios más del 50% de los festivos autorizados como hábiles.

Artículo 37. Horas extraordinarias

En caso de realizarse horas extraordinarias, éstas serán compensadas mediante descanso, o su abono al 150% del salario base.

Artículo 38. Permisos retribuidos

Los permisos retribuidos serán aquellos que expresamente contemple la normativa laboral vigente en cada momento, que serán extensibles a las parejas de hecho debidamente registradas, y con la siguiente particularidad:

Quince días naturales en caso de matrimonio.

Se establece un permiso de dos días hábiles por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el/la trabajador/a necesite realizar un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días hábiles. En los supuestos en los que el familiar esté hospitalizado, este permiso podrá ser utilizado por el trabajador en días alternos.

El disfrute de este permiso en el caso de nacimiento de hijo/a es incompatible y excluyente con el ejercicio del derecho de suspensión del contrato por nacimiento previsto legalmente de forma que, si se disfruta de éste, no se tendrá derecho a los días contemplados en este apartado.

Un día por traslado del domicilio habitual.

Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia ya su compensación económica.

En cuanto al permiso por lactancia que establece el Estatuto de los Trabajadores, se establece que, a fin de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, las empresas podrán pactar con el personal laboral la acumulación de este permiso en 23 días adicionales de descanso a continuación del período de suspensión por maternidad. El disfrute de este permiso sustituye a las distintas posibilidades recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometida por la negociación ·lectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. A falta de lo previsto en convenio colectivo,

Reducción de jornada.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no ejerza una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien deba encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no ejerza actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Según lo dispuesto en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la que introduce un nuevo apartado 8 en el TRET, el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, dentro de los límites establecidos en el primer párrafo del presente artículo.

Excedencias.

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

El personal laboral tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo , aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no ejerza actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando huérfano un hijo menor de doce años, este trabajador tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida. Esta excedencia tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del permiso establecido en este convenio y deberá ser solicitada al empresario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que se producirá de forma automática.

El personal laboral deberá solicitar, en su caso, el reingreso con un preaviso mínimo de quince días.

Permisos no retribuidos.

El personal laboral tendrá derecho a un permiso no retribuido de hasta siete días para prolongar cualquiera de los permisos existentes, siempre que la petición sea por escrito, justificándose su causa motivadora.

Artículo 39. Jubilación

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial a los 61 años, siempre que éstos lo soliciten y reúnan los requisitos de edad y períodos de cotización exigidos por la normativa aplicable en cada momento.

En caso de que el/la trabajador/a opte por la jubilación parcial, la empresa concertará un contrato de relevo, de análoga categoría, con otro trabajador/a en situación de desempleo, y quedará obligada a quedar cubierta como mínimo la jornada de trabajo sustituida hasta la jubilación total del jubilado parcial.

Artículo 40. Vacaciones Anuales

El personal disfrutará de treinta y un días naturales de vacaciones, por cada año de servicio, o parte proporcional de no llevar un año de servicio.

Las vacaciones se disfrutarán preferentemente entre los meses de mayo a octubre ambos inclusive, sin iniciarse en domingo ni festivo. En todo caso podrán trasladarse a otro período de coincidir lo indicado en época de mayor actividad comercial.

En caso de que, no existiendo acuerdo por las partes y que por decisión empresarial, las vacaciones no se disfrutaran dentro del período referido, se compensará con dos días adicionales de vacaciones o parte proporcional, de disfrutarse parte de aquéllas fuera del período indicado. Estos dos días de más se consideraron como horas trabajadas a efectos de cómputo de jornada anual.

El trabajador deberá conocer, al menos, con dos meses de anticipación su disfrute vacacional, salvo en casos de que por nueva incorporación a la empresa no pueda respetarse dicho plazo.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por aplicación de los preceptos citados le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya finalizado el año natural al que correspondan.

En caso de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas de las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

CAPÍTULO VIII

Movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Artículo 41. Movilidad geográfica

1. Cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá establecerse la movilidad geográfica, de acuerdo con la normativa vigente, aplicándose el convenio más beneficioso entre los aplicables entre el lugar de destino y el de origen .

2. Movilidad geográfica para víctimas de violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a desempeñar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en ese momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Acabado ese período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la citada obligación de reserva.

Artículo 42. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, ajustándose a la normativa legal.

Si por razones organizativas o de producción el personal debe ser trasladado de Centro de trabajo, preferentemente si organizativamente fuera posible, y siendo potestad de la empresa cómo distribuir a sus trabajadores/as en función de las necesidades de los centros de trabajo y la capacitación del personal, se hará en el centro más cercano al de origen.

Artículo 43. Cláusula de inaplicación

El procedimiento para iniciar la inaplicación del presente convenio colectivo será el siguiente:

1. La empresa que decida iniciar la inaplicación del presente convenio deberá comunicar a la Comisión paritaria del presente convenio la apertura del procedimiento, al tiempo de iniciar el período de consultas, remitiendo la documentación económica pertinente y la justificación económica de la medida que propone, siempre dirigida al mantenimiento del empleo.

En la propuesta de inaplicación tendrán que figurar claramente las nuevas condiciones de trabajo y su duración, que serán revisables anualmente, salvo pacto en contrario, y tendrán como máximo la duración del presente convenio colectivo.

2. El período de consultas deberá tener una duración no superior a quince días. Este período versará sobre las causas motivadoras de la propuesta empresarial y sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus efectos para los trabajadores y trabajadoras afectadas, teniendo siempre como motivación última el mantenimiento de los puestos de trabajo.

Se deberá documentar la causa mediante memoria explicativa de aquélla y relacionando las medidas de carácter general que se tenga previsto tomar, en función de la causa que se alegue.

También las empresas podrán proceder a inaplicar el régimen salarial previsto en el presente convenio colectivo, cuando éstas tengan una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente a consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en las mismas.

3. La interlocución para esta negociación serán las secciones sindicales, cuando así lo acuerden, o la representación unitaria de trabajadores y trabajadoras. En caso de no existir representación legal de los trabajadores y trabajadoras, se estará a lo dispuesto en el artículo 41.4 del TRET.

4. Tras el período de consultas el acuerdo deberá remitirse a la Comisión paritaria del convenio colectivo dentro de los siete días siguientes a su consecución, con la relación expresa de las nuevas condiciones de trabajo a aplicar en la empresa.

5. Si no existe acuerdo, después de la realización del período de consultas, deberá someterse la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio colectivo que dispondrá de un máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde del día del requerimiento. Si existe acuerdo de la Comisión paritaria, todas las partes negociadoras estarán sometidas a ella.

En caso de discrepancia, ésta decidirá someterlo al arbitraje o mecanismos recogidos en el V Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriores. En caso de no llegar a acuerdo o laudo arbitral, se dará la discrepancia por no resuelta a los efectos legales oportunos.

La Comisión paritaria estará obligada a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a los que hayan tenido acceso a consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando sigilo profesional por consiguiente al respecto.

CAPÍTULO IX

Faltas y sanciones

Artículo 44. Faltas y sanciones

Faltas

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio básico.

Asimismo, se consideran faltas las infracciones de cualquier norma o disposición dictada en particular por cada empresa dentro de sus peculiares características.

Las faltas se clasificarán, en atención a su importancia y trascendencia, en leves, graves y muy graves.

Faltas leves

Se consideran faltas leves:

1. De una a tres faltas de puntualidad, durante un período de treinta días naturales contados desde la primera falta, sin causa justificada.

2. No notificar en dos días hábiles la baja correspondiente de IT o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados, salvo que se demuestre la imposibilidad de hacerlo.

3. Faltar un día al trabajo sin causa justificada en un período de treinta días naturales.

4. El abandono del trabajo sin causa justificada por breve tiempo.

5. Pequeños descuidos en la conservación del material y utensilios.

6. La falta incidental de higiene o aseo personal.

7. Discutir sobre asuntos ajenos al trabajo.

8. La embriaguez ocasional.

9. Leer durante el trabajo cualquier clase de impresos o publicaciones ajenos al servicio.

10. Aquellas otras de análoga naturaleza.

Faltas graves

Tienen la consideración de faltas graves:

1. De cuatro a ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales, contados desde la primera falta.

2. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta días naturales. Faltar un día al trabajo antes o después de festivo, siempre que se produzcan dos faltas en sesenta días naturales, o tres faltas en ciento ochenta días naturales.

3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social. Si existiera malicia, se considerará falta muy grave.

4. Entregarse a juegos durante las horas de trabajo, sean éstos de la clase que fueren.

5. No prestar la debida atención al trabajo encomendado.

6. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, ficha, o tarjeta de control.

7. Negligencia o desidia que afecta a la buena marcha del trabajo.

8. La imprudencia en acto de servicio que implique riesgo grave de accidente o avería de las instalaciones; podrá ser considerada falta muy grave de existir malicia.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra o centro de trabajo, así como utilizar para uso propio las herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo.

10. La reincidencia en las faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.

11. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiera presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir de inmediato a sus jefes de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.

12. La omisión a gratciente o por negligencia, o ignorancia inexcusable, de informes manifiestamente injustos o la adopción de acuerdos en las mismas circunstancias.

13. Los descuidos y equivocaciones que se repiten con frecuencia, o los que originen perjuicios a la empresa, así como la ocultación maliciosa de estos errores en la Dirección.

14. Aquellas otras faltas de naturaleza análoga.

Faltas muy graves

Son faltas muy graves:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo. Se consideran en tal situación, más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales, 16 faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales, y más de 24 faltas no justificadas de puntualidad en un período de un año.

En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de treinta días naturales, contados desde la primera falta.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Entre otros, se considerarán casos de indisciplina o desobediencia:

2.1. Los descuidos de importancia en la conservación de los materiales, máquinas o herramientas, cuando de este descuido se derive peligro para los compañeros de trabajo o perjuicio para la empresa.

2.2. Causar accidente grave por imprudencia o negligencia inexorable.

2.3. Fumar en los lugares en los que esté prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares de peligro por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario oa las personas que trabajen en la empresa oa los familiares que convivan con ellos.

4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual, salir con paquetes o envoltorios del trabajo, negándose a dar cuenta de su contenido, cuando se solicite por el personal encargado de esta misión.

5. La disminución voluntaria en el rendimiento de la labor.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

7. Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

Las sanciones máximas que pueden imponerse en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

a) Amonestación.

b) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días

2. Por faltas graves:

a) Amonestación por escrito

b) Suspensión de empleo y sueldo de tres hasta quince días

3. Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.

b) Despido disciplinario

Procedimiento sancionador

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá justificar recepción o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores en la empresa, si lo hubiere, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Los delegados sindicales en la empresa, si los hubiere, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador afiliado al sindicato, siempre que esta circunstancia le conste al empresario.

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días; y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de su comisión.

CAPÍTULO X

Órganos de representación

Artículo 45. Representación sindical

Se reconocen expresamente los derechos que la legislación vigente concede a los trabajadores/se.

En el ámbito de empresa, los delegados o miembros del comité podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la ley les reconozca en favor de otro u otros delegados/as, miembros del comité o delegados/das sindicales , siempre previo acuerde conocimiento por la empresa, y conforme a las disponibilidades de personal de ésta. Los representantes sindicales podrán acumular las horas de su crédito trimestralmente, exclusivamente haciendo uso de las que tengan derecho en períodos sucesivos y nunca en los anteriores, aunque no fueran disfrutados.

DISPOSICIONES FINALES

Primera

En lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, y demás normas que le sean de aplicación.

Segunda

Las partes firmantes se comprometen a desarrollar al máximo la formación en el marco de los acuerdos establecidos entre las organizaciones sindicales y empresariales, atribuyéndose el encargo de desarrollar planes de formación de carácter sectorial, en sus dos vertientes, continua y ocupacional.

Tercera

Las partes firmantes destacan su preocupación por el estado del medio ambiente, asumiendo el compromiso de llevar a cabo una mejora continua del comportamiento ambiental.

Cuarta

Las partes firmantes asumen el contenido de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la desarrolla.