Convenio Colectivo de Comercio Textil de Barcelona. 2022-2024

El presente Convenio Colectivo de Comercio Textil de Barcelona regula, las relaciones laborales de las empresas de comercio textil de la provincia de Barcelona, tanto al por mayor como al por menor, y de aquellas en que, aun interviniendo en otras actividades, la textil sea la que prepondere. Afectará a la provincia de Barcelona, por lo que quedarán incluidas dentro de estas normas todas las empresas y sucursales domiciliadas en la misma o que en lo sucesivo se establezcan.

Inicia su vigencia el 1 de enero de 2022, abarcando 2023, y finalizando el 31 de diciembre de 2024. A partir del día 1 de enero de 2025, el convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año.

Prevalecerá sobre el Estatuto de los Trabajadores para todo aquello que resulte más beneficioso para el trabajador o no este regulado expresamente en el mismo.

La duración de la jornada de trabajo durante toda la vigencia del presente Convenio será de 1.769 horas anuales de trabajo efectivo, equivalentes a 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio.

La dirección de la empresa, de común acuerdo con el comité, delegados de personal, delegado sindical o, en su caso, con las personas trabajadoras cuando no existan aquellos, fijará el horario de aplicación, ya sea continuo o partido, por turnos, rígido o flexible.

No obstante, cada empresa, informando y de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras con la antelación suficiente, según sus características o necesidades, podrá establecer una jornada de trabajo irregular, en tanto no sobrepase el número de horas anuales pactadas en el presente Convenio, y se respeten tanto los períodos de descanso legalmente establecidos como la jornada máxima diaria, que no podrá superar las 9 horas y treinta minutos de trabajo efectivo.

TABLAS SALARIALES 2024

Tendrán una duración anual de 31 días naturales y deberán iniciarse en lunes no festivo.

Las vacaciones se disfrutarán de junio a septiembre, rotativas y sin tener en cuenta la fecha de antigüedad de las personas trabajadoras para su disfrute. Mediante acuerdo entre la representación legal de las personas trabajadoras y la dirección de la empresa se podrán disfrutar las vacaciones en dos turnos: el primero de 21 días entre junio y septiembre y el segundo de 10 días durante el resto del año. Dicho acuerdo se incluirá en el calendario laboral anual.

De no existir representación legal de los trabajadores en la empresa y/o en el centro de trabajo la dirección podrá acordar con sus personas trabajadoras el establecimiento de las vacaciones en la forma y modo indicadas en el párrafo anterior o del modo alternativo que expresamente acuerden. Este acuerdo se deberá incluir en el calendario laboral anual.

El abono de los incentivos y/o comisiones durante el periodo de vacaciones se ajustará a las previsiones legales y jurisprudenciales existentes al respecto.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previstos en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores el trabajador/a podrá disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la fijada, incluso en el año siguiente. 

A las personas trabajadoras que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal, así como a todo el personal subalterno, se les facilitará guardapolvos, monos o prendas adaptadas al trabajo que realicen.

Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad de la persona trabajadora y para su reposición deberá entregarse la prenda usada.

Las empresas podrán exigir que tales prendas lleven grabados el nombre o insignia de la misma o de la sección a la que pertenezca la persona trabajadora. Los gastos que se produzcan por esta causa correrán a cargo de aquellas.

Por lo que se refiere al resto del personal, y en lo que afecta al uso de determinadas prendas en el desarrollo de su trabajo, se estará a lo que, al respecto se pacte en cada empresa, con el comité, delegados de personal o sindical o personas trabajadoras, si no existiese dicha representación.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una pausa de una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 12 meses. La persona trabajadora por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada ordinaria en una hora al principio o al final de la misma.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. 

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

A su vez, y si así lo solicitara la persona trabajadora afectada, y durante los seis meses posteriores a la reincorporación al puesto de trabajo después de la suspensión del contrato por nacimiento, la persona trabajadora podrá ser trasladada al centro de trabajo que ella solicite dentro de la misma provincia durante el tiempo en el que ejercite el derecho de pausa o reducción de jornada por cuidado del lactante.

Dicha pausa o reducción será retribuida y, en el caso de lactancia artificial, puede ser solicitada por ambos progenitores.

El permiso por cuidado del lactante aumentará proporcionalmente en caso de nacimiento múltiple, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Previo aviso no inferior a cuatro semanas a la fecha de finalización de la suspensión del contrato por nacimiento, quien ejerza el derecho recogido en este artículo podrá acumular al período de baja por nacimiento un máximo de 16 días naturales, en compensación al no disfrute del derecho a reducción de la jornada diaria y siempre durante los 9 primeros meses de vida del hijo/hija.

En todo lo no previsto en este artículo se estará a las previsiones que recoge a este respecto el Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo.

Convenio Colectivo de trabajo de comercio Textil de la provincia de Barcelona. 2022-2024. DESCARGAR PDF