Convenio Colectivo de Hostelería y Turismo de Almería. 2022-2024

RESUMEN DEL CONVENIO COLECTIVO

1
Ámbito de Aplicación y Duración

El presente Convenio Colectivo de Hostelería y Turismo de Almería, afecta y obliga a las empresas y establecimientos que estén o puedan estar incluidos en el ámbito de aplicación del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de Hostelería en el ámbito territorial de la provincia de Almería.

La duración será de 3 años, contados desde el 1 de enero de 2022, finalizando sus efectos el 31 de diciembre de 2024.

Además prevalecerá sobre el Estatuto de los Trabajadores para todo aquello que resulte más beneficioso para el trabajador o no este regulado expresamente en el mismo.

2
Jornada y Descansos

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo.

El descanso semanal será de dos días ininterrumpidos que se disfrutarán de forma rotativa.

No obstante, el descanso semanal establecido podrá disfrutarse de forma no rotativa, siempre que medie pacto expreso en este sentido entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas, teniendo dicho pacto carácter revocable a instancia de la persona trabajadora, previo aviso de, al menos, un mes a la fecha de sus efectos, no afectando en ningún caso a los derechos de rotación de las otras personas trabajadoras.

La duración del tiempo dedicado a la comida será de 25 minutos. Este tiempo tendrá la consideración de trabajo efectivo, siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas.

3
Salario

AÑO 2022
NIVELEUROS/MES
I1252,31
II1173,18
III1129,17
IV1085,36
V1040,95
VI  718,03
AÑO 2023
NIVELEUROS/MES
I1283,62
II1202,51
III1157,40
IV1112,50
V1066,98
VI  735,98
AÑO2024
NIVELEUROS/MES
I1315,71
II1232,58
III1186,34
IV1140,31
V1093,65
VI  754,38

4
Vacaciones

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será de 30 días naturales.

El periodo de su disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, que también podrán convenir en la división en dos del periodo total. A falta de acuerdo, se estará a los criterios siguientes:

  • La empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
  • Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras se podrán fijar los periodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de actividades laborales, sin mas excepciones que las tareas de conservación, reparación y similares.
  • Cuando exista un régimen de turnos de vacaciones, las personas trabajadoras con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares.

5
Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. 

El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, y su distribución. 

La jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias.

6
Trabajos de superior o inferior categoría

La persona trabajadora que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría profesional que tuviese reconocida, por un periodo superior a cuatro meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.

Contra la negativa de la empresa y previo informe del Comité o, en su caso, de los/as Delegados/as de Personal, puede reclamar ante la Jurisdicción competente.

Cuando se desempeñe funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, la persona trabajadora tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

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