Convenio Colectivo del ciclo integral del agua de Cataluña. 2022

El presente Convenio Colectivo del ciclo integral del agua de Cataluña es de aplicación a los centros de trabajo ubicados en Catalunña por las empresas o entidades incluidas en su ámbito de aplicación funcional. Tendrá una vigencia de 4 años, del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2024.

Asimismo, regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras que la actividad económica comprenda la gestión total o parcial del denominado ciclo integral del agua.

Además prevalecerá sobre el Estatuto de los Trabajadores para todo aquello que resulte más beneficioso para el trabajador o no este regulado expresamente en el mismo.

La jornada máxima anual pactada por el sector durante los años 2021 y 2022 será de 1.744 horas. A partir del año 2023, la jornada máxima anual será de 1.736 horas. La jornada anual pactada es jornada de trabajo efectivo. Los sábados son considerados día laborable a todos los efectos.

El salario base del personal afecto al presente IV Convenio colectivo es el que se determina por cada grupo profesional y nivel en las tablas del Anexo I, de acuerdo con lo que dispone el artículo 26 del Estatuto de los trabajadores y de conformidad con los grupos profesionales establecidos por el VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua.

El período de vacaciones anuales retribuidas será de 26 días laborables (sobre la base de la semana laboral de 6 días, es decir, incluyendo sábados). Para los trabajadores que no hayan prestado servicios durante todo el año natural las vacaciones son proporcionales en función del tiempo trabajado durante el año natural.

El período de disfrute de las vacaciones en cada centro de trabajo se establecerá, dentro de los tres primeros meses de cada anualidad, en el seno de cada una de las empresas, de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Para una mejor organización del servicio y la confección de los calendarios anuales, se aconseja determinar los períodos de vacaciones antes de la finalización del año anterior.

En ningún caso el valor de la hora extraordinaria podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, tomando como base de cálculo de la hora ordinaria: las percepciones salariales de carácter fijo establecidas en el artículo 36 del convenio, más aquellos complementos fijos que las personas trabajadoras tengan reconocidos a título personal o por pacto colectivo.

El personal tendrá derecho a recibir dos gratificaciones extraordinarias. La primera gratificación extraordinaria, se hará efectiva junto a la nómina del mes de junio y la segunda el 15 de diciembre, en proporción al tiempo de permanencia en la empresa en el semestre correspondiente.

La gratificación extraordinaria del mes de junio devenga en el semestre que va del 1 de enero al 30 de junio del año en curso y, la gratificación extraordinaria del mes de diciembre devenga en el semestre que va del 1 de julio al 31 de diciembre del mismo año.

Las gratificaciones extraordinarias estarán formadas por el salario base, antigüedad consolidada, antigüedad,
plus convenio y plus puesto de trabajo.

La empresa y la representación de las personas trabajadoras podrán pactar que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen durante las doce mensualidades.

Se entiende por guardia el tiempo que la persona trabajadora se encuentra trabajando en las dependencias de la empresa y/o realizando trabajos del servicio como consecuencia de esta guardia, fuera del horario habitual de trabajo, en días de descanso semanal y/o festivos.

Las empresas pueden establecer calendarios de guardia que deben cumplir obligatoriamente los trabajadores adscritos al servicio en que se establezca la guardia, y que serán repartídas equitativamente entre ellos. Se establecerán sistemas organizativos que permitan que este servicio no esté asignado permanentemente a una única persona.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con finalidades de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con finalidades de adopción o acogimiento múltiples.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo díaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse de la atención directa de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Si una persona trabajadora no puede asistir al trabajo por razón de enfermedad, lo debe comunicar a la empresa dentro de las 2 primeras horas de su jornada en el centro de trabajo donde está adscrito. El incumplimiento de esta obligación, de la que sólo puede eximir por causas de fuerza mayor debidamente justificadas, faculta a la empresa a considerar que la ausencia al trabajo es injustificada y, en consecuencia, no abonará el salario correspondiente al día de ausencia injustificada.

VER CONVENIO COMPLETO/DESCARGAR. Convenio colectivo de trabajo del ciclo integral del agua de Cataluña.