El Contrato fijo-discontinuo tras la reforma laboral de 2022

La reciente reforma laboral de 2022 viene marcada por el objetivo principal de reducir la temporalidad a través del nuevo contrato por circunstancias de la producción y de sustitución, y se ha ampliado la contratación indefinida a través del nuevo contrato fijo-discontinuo, cuyo ámbito de aplicación atiende en gran parte la reducida contratación temporal, y recoge en parte las funciones del derogado contrato de obra y servicio determinado.

Introducción

La reforma laboral, articulada en el Decreto-Ley 32/2021 (en adelante “RD 32/2021” o “reforma laboral”), ha marcado unos hitos importantes para conseguir el referido objetivo de reducir la temporalidad, como son la supresión del contrato de obra o servicio determinado, así como la modificación del antiguo contrato eventual por circunstancias de la producción y de interinidad.

En este sentido, la potenciación de la contratación indefinida, ha exigido que en nuestro mercado laboral se establezcan nuevos mecanismos, permitiendo atender a los sectores cuya estructura se compone en su mayoría de una fuerza laboral productiva temporal, siendo predominante en nuestro país.

El legislador, no obstante, ha dejado abierta a la temporalidad a los contratos temporales que atiendan a situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida y delimitada, cuya causalidad es más bien propia del contrato fijo discontinuo. Ahora bien, esta modalidad recogida en el artículo 15.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante “ET”), deja nuevamente acotada la causalidad temporal reduciendo la aplicación de dicho contrato temporal en un calendario anual de 90 días no consecutivos, evitando acudir a un contrato fijo-discontinuo, y permitiendo una cierta amplitud al empresario ante causas productivas de duración cierta y temporal, sin que per se conlleven una contratación indefinida.

Tipos de contrato fijo-discontinuo

La reforma laboral ha elaborado las siguientes cinco modalidades de contrato fijo-discontinuo:

  • Realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada (artículo 16.1. 1º ET), cuya naturaleza atiende al concepto primitivo ya existente en la regulación anterior.
  • Desarrollo de aquellos (trabajos) que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (artículo 16.1. 2º ET). Este supuesto se debe distinguir del citado contrato temporal del artículo 15.2 ET, cuyo encaje será bajo este último siempre que se encuentre acotado al calendario anual de 90 días no consecutivos.
  • Desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa (artículo 16.1. 3º ET).Bajo este supuesto se subsumen las facultades del antiguo contrato de obra y servicio determinado.
  • Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (artículo 16.1. 4º ET). Vía contractual antes prohibida por la jurisprudencia (STS 30 de julio de 2020), dotando el legislador a las empresas de una mayor flexibilidad sin necesidad de recurrir a la contratación temporal.
  • Cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación (Disposición adicional 4ª RD 32/2021).

Cualquiera de las modalidades citadas deberá celebrarse por escrito y reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (artículo 16.2 ET).

El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos

Una vez acotada la causalidad de este tipo de contrato es de importancia analizar cómo se producen los llamamientos bajo esta modalidad.

Así el artículo 16.3 ET atribuye los criterios de llamamiento al Convenio Colectivo o, en su defecto, al acuerdo colectivo de empresa, cuestión que ya sucedía con anterioridad a la reforma laboral. La práctica convencional en lo referente en el orden de llamada es de mayor a menor antigüedad.

En todo caso, el llamamiento siempre deberá realizarse por escrito o medio adecuado que constate la debida notificación, incluyendo las instrucciones precisas y con una adecuada antelación. En todo caso, la empresa deberá proporcionar un calendario anual de previsión de llamamientos a los representantes de los trabajadores.

Respecto de los llamados periodos de inactividad la persona trabajadora se encontrará en situación legal de desempleo con reglas específicas. Estos periodos de inactividad en el caso de contratas y subcontratas sólo podrán articularse como plazos de espera para la recolocación de la persona trabajadora por un plazo máximo de 3 meses (en defecto de previsión convencional), y en el caso de las empresas de trabajo temporal éstos coincidirán con el plazo de espera entre un contrato de puesta a disposición y el siguiente.

En todo caso, las personas fijas discontinuas podrán ejercer acciones en caso de incumplimiento del llamamiento, computándose el plazo desde la falta de llamamiento o momento en que se conozca.

La empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores, al inicio de cada año natural, de las previsiones de llamamiento anual o semestral, poniendo a su disposición un calendario. También debe reportar las altas efectivas de trabajadores fijos-discontinuos cuando se realicen.

Antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos

A colación de los periodos de actividad e inactividad, es relevante destacar que la reforma laboral ha introducido una notoria modificación en lo que respecta a la antigüedad de las personas fijas discontinuas, estableciendo expresamente que se tendrá “en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados(artículo. 16.6 2º ET).

Dicha modificación ha suscitado dudas y distintas opiniones sobre el cómputo de dicha antigüedad a efectos indemnizatorios por despido. Si bien, la gran mayoría de las opiniones sostienen que prevalecerá la jurisprudencia del Tribunal Supremo en virtud de la cual, a efectos indemnizatorios únicamente se tendrá en cuenta el tiempo de trabajo efectivo.

Cotización

La cotización de las personas fijas discontinuas no difiere de la cotización de una persona fija a tiempo completo, siendo los mismos porcentajes que para este último. Lo único que difiere de una persona fija a tiempo completo es que, en el periodo de inactividad de la persona fija discontinua, la empresa no tendrá que cotizar, al encontrase la persona en situación legal de desempleo (siempre que la persona trabajadora cumpla con los requisitos para acceder).

Conclusiones

La reforma laboral ha reconfigurado el contrato fijo discontinuo, y limitado la contratación temporal con el fin de reforzar la estabilidad en el empleo.

Ello, sin duda se ha visto evidenciado con el aumento de contrataciones bajo la modalidad de fijo discontinuo, siendo la modalidad contractual más demandada, sobre todo en aquellos sectores de actividad con mayores circunstancias productivas temporales, y que se han visto afectados a la hora de elegir la modalidad contractual correcta, tanto por la desaparición del contrato de obra y servicio como por la reducción de causalidad en los contratos temporales.

Ana Losada Pérez
Ana Losada Pérez
Abogada laboralista en Ramón y Cajal Abogados

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