Despedido por auto telefonearse 190 veces para escaquearse

El empleado recibió la carta de despido disciplinario el 30 de octubre de 2020 debido a que, según se descubrió, desde marzo de ese año hasta la fecha, había realizado más de 190 llamadas a su propio número móvil durante su jornada laboral mientras se encontraba en teletrabajo debido a la pandemia de COVID-19. De marzo a septiembre de 2020, se registraron 151 llamadas, lo que supuso un total de 22 horas, 40 minutos y 8 segundos de tiempo en el cual el empleado no estaba disponible para atender a los clientes. Al auto-llamarse, su estado en la aplicación de la empresa aparecía como ocupado, por lo que no se recibían más llamadas.

La carta de despido también señaló que este comportamiento no había sido un evento aislado, sino que se había repetido en varios meses y con diferentes períodos de duración. La empresa consideró que esto constituía un fraude, una falta de lealtad y un abuso de confianza en las tareas encomendadas, ya que su trabajo consistía en atender a los clientes que contrataban los servicios de Atos Global Delivery Canarias para resolver incidencias.

El empleado argumentó que otros trabajadores también realizaban esta acción y aun así seguían en la empresa. La sentencia inicial desestimó la demanda y ratificó el despido, pero el empleado presentó un recurso de apelación ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias debido a su insatisfacción con el resultado.

El abogado del empleado argumentó que su cliente había sido víctima de una «absoluta falta de defensa» debido a que la carta de despido solo hacía referencia de forma vaga a que había realizado más de 190 llamadas a su propio número de teléfono. Sin embargo, durante el juicio se intentó presentar una versión más grave de los hechos. En el recurso, hizo referencia a dos sentencias del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 1990 y 28 de abril de 1997, que establecían que el contenido de la carta de despido no debía ser genérico, sino específico, claro y preciso.

El abogado también hizo referencia al artículo 24 del Convenio Colectivo para la aplicación de sanciones, que establece que se deben tener en cuenta «el grado de responsabilidad, la categoría y la repercusión» en la imposición de sanciones, pero que en la carta de despido no se mencionó si el empleado había recibido premios o quejas de las empresas clientes.

Los magistrados de la Sala explicaron que en la sentencia inicial se describía la carta de despido entregada al trabajador y que, al analizar su contenido, estaba suficientemente detallado para que el empleado pudiera preparar su defensa. Además, señalaron que la carta incluía una descripción precisa de la conducta imputada, el período temporal y las consecuencias de la misma.

El empleado también argumentó prescripción de la falta y que la empresa, a pesar de tener conocimiento de ello, no mencionó las fechas en la carta de despido. Según recuerda una sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2003, el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece dos plazos diferentes para la prescripción: uno corto, que comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, y otro largo, que comienza a contar desde que se cometió la falta, independientemente del momento en que la empresa tuvo conocimiento de ella.