Convenio colectivo de ayuda a domicilio en Eibar. Empresa Sacyr Social, S.L.
Artículo 1. Ámbito territorial del Convenio colectivo de ayuda a domicilio en Eibar
En El presente Convenio de Empresa será de aplicación a todas las personas trabajadoras que prestan sus servicios profesionales para la empresa Sacyr Social, S.L. adscritas al servicio de ayuda a domicilio en el municipio de Éibar.
Artículo 2. Ámbito Temporal.
El presente Convenio Colectivo tiene una vigencia desde el 16 de julio de 2022 hasta el 15 de julio de 2025.
El convenio quedará denunciado de manera automática tres meses antes de la finalización de su vigencia, esto es, el 16 de abril de 2025, debiendo constituirse mesa negociadora en el plazo de un mes a partir de la fecha de denuncia automática.
No obstante, el contenido del presente convenio se entenderá prorrogado expresamente hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya.
Artículo 3. Comisión paritaria.
Se constituye una Comisión Mixta Interpretativa del presente Convenio, que estará integrada por dos representantes por la parte social y dos representantes de la empresa.
Esta comisión actuará como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo, conociendo y dando solución a cuantas cuestiones y conflictos colectivos, que dentro de sus competencias le sean planteadas.
Artículo 4. Empleo y contratación.
Se estará a lo previsto en la legislación vigente en materia de contratación.
Contrato indefinido: Como mínimo el 75 % de las personas trabajadoras de la plantilla estarán contratadas bajo esta modalidad a partir de la firma del presente convenio. A partir del 01 de enero de 2023, este porcentaje mínimo de contratación indefinida será del 80 %.
Artículo 5. Jornada de trabajo.
La jornada anual, será de 1.592 horas al año que en cómputo semanal resulta 35 horas a la semana.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada de trabajo el personal se encuentre en su puesto de trabajo.
La empresa, se compromete, en la medida de lo posible que, los servicios sean continuados en aras a no producirse «tiempos muertos» entre servicio y servicio.
Se compensará los tiempos de desplazamiento entre servicios abonándolo bajo el concepto de Plus desplazamiento establecido en las tablas salariales, siendo dichas cantidades proporcionales a la jornada de trabajo y por 12 pagas.
Los servicios domésticos que se realizan en el día de nochebuena y nochevieja, la jornada de trabajo finalizara a las 12:00 horas excepto en aquellos casos totalmente justificados que precisan atención después de dicha hora.
En el caso de la persona de Coordinación: se consideran también horas de trabajo efectivo aquellas que se dedican a la coordinación interna o externa, planificación, programación, preparación, seguimiento, evaluación, redacción de informes o memorias, reuniones, compra de materiales, vestuario o cualquier otra tarea análoga o necesaria para el buen desarrollo de intervención social. Se exceptúa de este concepto las reuniones convocadas por la empresa (2 anuales).
Artículo 6. Calendario Laboral.
Todo el personal disfrutará de al menos de un sábado al mes, a excepción del mes de vacaciones.
Todas las personas trabajadoras dispondrán de un puente al año y aquellas personas trabajadoras que trabajen de lunes a domingo, disfrutarán de 12 fines de semana al año, esto es uno al mes incluido el mes de vacaciones.
Además del calendario oficial de festivos, se considerarán como festivos, a efectos del calendario de trabajo, los días 8 de septiembre (Fiestas de Arrate) y 30 de noviembre (Fiestas de San Andrés).
Artículo 7. Vacaciones anuales.
El personal comprendido en el presente Convenio disfrutará de un período de vacaciones anual mínimo de 31 días naturales, de los cuales 26 serán laborables (de lunes a sábado) o la parte proporcional que correspondan en función del tiempo trabajado, retribuido por el importe reflejado en el anexo I en el apartado de pagas extraordinarias y vacaciones, en proporción a su jornada más antigüedad y plus desplazamiento.
Cuando la relación laboral de la persona trabajadora cese en el transcurso del año, tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones en razón del tiempo trabajado, calculado por doceavas partes.
Asimismo, tendrá derecho a disfrutar de la parte proporcional en el caso que comenzara a trabajar dentro del año natural.
Las vacaciones se disfrutarán preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre, determinándose por acuerdo entre empresa y personal. Las vacaciones se cogerán por quincenas.
En el caso de la segunda quincena de agosto se iniciará el día 17 de agosto, siempre y cuando no coincida con el día de descanso.
La solicitud del período de vacaciones se realizará por escrito al departamento de coordinación, antes del 31 de marzo del año en curso, quien tras su análisis consensuará con la persona trabajadora la posibilidad el disfrute o no de las dos quincenas solicitadas, teniendo en cuenta la solicitud del resto del personal.
Sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de que el periodo de vacaciones, coincida con una incapacidad temporal que imposibilite a la persona trabajadora, su disfrute durante el año natural al que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su IT, sea cual sea la contingencia que la haya originado y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
En ningún caso estas vacaciones podrán ser compensadas económicamente, salvo en los casos en que cesa la relación laboral y quede pendiente el disfrute de vacaciones devengadas.
Artículo 8. Vestuario de trabajo.
La empresa suministrará toda la ropa que sea necesaria para el cumplimiento de su labor: guantes, dos uniformes anuales –sean mantalas, batas o pijamas–, y un par de zuecos antideslizantes.
Artículo 9. Vigilancia de la salud.
La empresa está obligada a ofrecer una revisión médica anual a las personas trabajadoras, que se realizará preferentemente dentro de la jornada de trabajo, así como las evaluaciones de riesgos pertinentes.
La empresa adjudicataria del servicio estará obligada a tener un protocolo de actuación en caso de agresiones físicas y/o psíquicas de las personas trabajadoras.
Con objeto de salvaguardar el Derecho a la salud de las personas trabajadoras que prestan servicio a personas beneficiarias que padezcan enfermedades infectocontagiosas que supongan un riesgo para la salud, la empresa en base a la información que sea facilitada por la entidad contratante, informará por escrito a las personas trabajadoras de las medidas preventivas que habrá de observar para evitar cualquier riesgo de contagio.
De la información globalizada de estos casos se informará puntualmente a la representación de los trabajadores quien ejercerá un seguimiento para la vigilancia de la salud, controlando la puesta en marcha de las medidas de prevención. Cuando el servicio a prestar sea a enfermos encamados, la empresa formará debidamente a las personas trabajadoras en lo relacionado a la atención y cuidado a estos enfermos.
A la persona trabajadora se le facilitará la ayuda técnica necesaria para la condición de peso y padecimiento del usuario y siempre acudirán a dicho servicio 2 auxiliares de ayuda a domicilio.
Respecto a la situación generada por el Covid-19, la empresa cumplirá con el protocolo recogido en la Evaluación de Riesgos de Exposición y protocolo de contención frente al Covid-19 para trabajadoras de ayuda a domicilio.
RETRIBUCIONES SALARIALES.
Artículo 10. Salarios.
Serán los reflejados en la Tabla salarial adjunta (ver anexo I).
Artículo 11. Antigüedad.
La antigüedad se computará en trienios y el valor del mismo es el establecido en la tabla salarial, abonándose en las 14 pagas anuales.
Artículo 12. Gastos de locomoción.
Con el objeto de compensar a las personas trabajadoras que tengan que desplazarse en vehículo particular del domicilio de un usuario al domicilio de otro, se compensarán dichos gastos de locomoción a razón de las cantidades establecidas en la tabla salarial adjunta (ver anexo I).
Artículo 13. Plus de desplazamiento.
Con el objeto de compensar los tiempos de desplazamiento entre los domicilios de las personas usuarias se establece una cantidad fija que se percibirá en proporción a la jornada realizada y que se abonará en 12 pagas conforme a lo establecido en la tabla salarial adjunta (ver anexo I).
Artículo 14. Caseríos.
Aquellas personas trabajadoras que tengan asignadas personas usuarias situadas en caseríos cuyo desplazamiento, desde la plaza del Ayuntamiento de Éibar hasta el caserío, supere los 30 minutos (ida y vuelta), verán incrementado el plus desplazamiento en 10 euros al mes.
Artículo 15. Pagas extraordinarias.
El personal afectado por este Convenio percibirá 2 pagas extraordinarias por el importe reflejado en el anexo I en el apartado de pagas extraordinarias, en proporción a su jornada más antigüedad.
El devengo de estas pagas se producirá el primer semestre natural en curso para la paga de julio, y el segundo semestre natural para la paga de diciembre.
Artículo 16. Licencias retribuidas.
El personal avisando siempre con antelación, por escrito y con la debida justificación, tendrá derecho a licencias retribuidas, que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.
Todas las licencias habrán de disfrutarse coincidiendo con el primer día de trabajo por calendario tras el hecho causante. Se disfrutarán en dias laborables aquellas licencias en las que no se indique lo contrario.
a) Por matrimonio o pareja de hecho: 20 días naturales, pudiendo ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida. Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el periodo de vacaciones.
b) Por fallecimiento de cónyuge e hijas o hijos: 5 días. En los casos de fallecimiento de madre o padre: 3 días. En los casos de madre o padre político, hijo o hija política, hermanas, hermanos, (tanto propio como político) nietas y nietos (tanto propio como político) y abuelas o abuelos (tanto propio como político): 2 días.
c) Por boda, comunión y bautizo de hermanas, hermanos, hijas, hijos, padre o madre, incluidos los políticos: 1 día.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
e) Por enfermedad grave de esposa o esposo, hijas e hijos: 3 días. Por enfermedad grave de madre, padre, hermanas y hermanos: 3 días. Por enfermedad grave de abuelas y abuelos (tanto propios como políticos), nietos y nietas (tanto propios como políticos), madre, padre, hermano, hermana hijas e hijos políticos: 2 días.
A estos efectos, se entenderá como enfermedad grave aquella que sea calificada como tal por la facultativa o facultativo correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento posterior de las partes. En todo caso, se entenderá como enfermedad grave, aquella que requiera hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Se considerará hospitalización cuando la persona enferma haya sido trasladada a su domicilio y la facultativa o facultativo estime necesaria la asistencia de un familiar a su lado.
Se tendrá derecho a una nueva licencia cada vez que se produzca una nueva hospitalización.
La licencia por hospitalización podrá disfrutarse mientras dure la hospitalización y no tiene que ser en los días siguientes a la hospitalización, pudiendo ser en días alternos en el caso de que el hecho causante no coincida con los períodos de descanso de la persona trabajadora afectada o con los días de no prestación de los servicios.
g) Traslado de domicilio: 1 día.
En los casos b), c) y e), se ampliará en un día natural más, cuando sea necesario realizar un desplazamiento fuera de la comunidad Autónoma de País Vasco y, en el caso de la distancia sea superior a 200 km, se ampliará a 2 días.
Las parejas de hecho, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificación de registro de parejas de hecho) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.
i) El personal tendrá derecho por el tiempo necesario a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por la facultativa o el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica.
En los demás casos, como asistencia a consulta de médica o médico de cabecera de la Seguridad Social (medicina general), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas anuales, que deberán ser justificadas.
Dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, se considerarán las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones de cónyuge, hijas o hijos y madre o padre.
Asimismo, se disfrutará de 15 días al año para el tratamiento de fecundación in vitro dentro del sistema de la Seguridad Social, o bien, a través de médico concertado o privado.
j) Derecho a ausencia por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, justificando su realización dentro de la jornada laboral.
k) Licencia para realización de exámenes para la obtención de títulos oficiales y para presentarse a exámenes de la oferta pública de empleo (oposiciones). Las personas trabajadoras tendrán derecho a los permisos necesarios para concurrir a exámenes a razón de 1 día por cada prueba de examen a efectuar, presentando el correspondiente justificante. Dicho permiso se ampliará a 2 días si el examen se realiza a más de 100 km del lugar de residencia de la persona examinada. Este permiso será retribuido.
Artículo 17. Licencias no retribuidas.
La empresa concederá licencias no retribuidas de hasta 30 días a quienes lo soliciten, que podrán disfrutarse fraccionadamente en periodos inferiores de al menos siete dias consecutivos y siempre que no se superen los 30 días naturales. Estas licencias no podrán disfrutarse inmediatamente antes o después de las vacaciones.
La solicitud deberá hacerse por escrito con quince días de antelación al comienzo del disfrute de la licencia, excepto en los casos en que el hecho causante de la petición no permita observar dicho plazo.
Artículo 18. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Artículo 19. Suspensión por adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
Artículo 20. Permiso para el cuidado de menor lactante.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o a sustituir este derecho por una licencia retribuida única de quince dias naturales continuados con el mismo fin.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Artículo 21. Incapacidad temporal.
En las situaciones de incapacidad temporal derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, la empresa complementará las prestaciones hasta el 100 % de la totalidad del salario de su jornada, desde el primer día y por el tiempo que se mantenga esta situación.
En caso de incapacidad temporal con hospitalización, la empresa complementará hasta la totalidad del salario de su jornada por el tiempo que dura la hospitalización.
En las situaciones de Incapacidad Temporal derivadas de enfermedad común las personas trabajadoras percibirán una compensación económica hasta complementar el 100 % de las retribuciones hasta un máximo de 6 meses, transcurridos los cuales se complementará el 80 % de dichas retribuciones hasta la finalización del período de baja.
Artículo 22. Jubilación.
En materia de jubilación se estará a la legislación vigente en cada momento.
Las personas trabajadoras que cumplan con los requisitos de acceso a la jubilación parcial tendrán derecho a contrato relevo siempre que se den las condiciones, conforme a lo previsto en la legislación vigente en cada momento.
Artículo 23. Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas parciales o totales que pudieran corresponder a las personas trabajadoras de la plantilla que mejoren las condiciones recogidas en el presente convenio de empresa.
Artículo 24. Flexibilidad.
Se establece la necesidad de acuerdo entre empresa y persona trabajadora para hacer uso del 10 % de flexibilidad de jornada que permite la legislación vigente. No obstante, se promoverá el actual sistema de incorporar a los calendarios el 100 % de la jornada anual.
Artículo 25. Cláusula de inaplicación salarial.
La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el art. 82.3 ET, ya que deberá cumplir con el siguiente procedimiento:
1. Comunicación a la RLT (Representación Legal de las Trabajadoras) de las causas por las cuales muestra su interés por no aplicar las condiciones laborales. Dicha comunicación irá acompañada de documentación suficiente y fehaciente para que la RLT pueda proceder a su examen.
2. Apertura de un periodo de consultas de quince (15) días entre la organización y la RLT. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete (7) días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
3. Tras el agotamiento del periodo de consultas y la intervención de la Comisión Paritaria sin acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos Preco (conciliación y mediación). El arbitraje y la posibilidad posterior de acudir al ORPRICCE sólo será posible con el acuerdo entre la representación empresarial y la RLT.
Artículo 26. Subrogación de personal.
La finalidad de este precepto no es la de establecer obligaciones que excedan del ámbito de aplicación de este convenio, sino recordar los derechos que asisten a las personas trabajadoras que se encuentran en el ámbito funcional de este convenio, asi como el compromiso de las partes firmantes de este convenio con la vigilancia del cumplimiento de estas reglas en lo que a ellas respecta.
Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación:
1. Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los 30 días siguientes a la subrogación.
En este sentido, y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo precedente, para que el personal adscrito a la empresa saliente sea subrogado, deberá concurrir alguno de los siguientes supuestos:
a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de 3 meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
b) Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (con enfermedad, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, etc.) y que reúna con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo la antigüedad mínima establecida en el apartado a).
c) Personal que, con contrato de sustitución, supla a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).
d) Personal de nuevo ingreso que, por exigencias de la empresa o entidad contratante, se haya incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los últimos 90 días.
La empresa cesante deberá comunicar al personal afectado la perdida de la adjudicación de los servicios, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.
2. Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar fehaciente y documentalmente por la empresa saliente a la empresa entrante, con una antelación mínima de 15 días naturales antes de la fecha del término de su contrata o en el plazo de los 3 días hábiles siguientes a la fecha desde que tuviese conocimiento expreso formal de la adjudicación, si ésta fuera posterior, la documentación siguiente:
a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, así como una declaración jurada de la empresa saliente en este sentido.
b) Certificación en la que se haga constar, en relación a la totalidad del personal de plantilla a subrogar, lo siguiente:
Apellidos y nombre.
D.N.I.
Domicilio.
N.º de la seguridad social.
Tipo de contrato.
Antigüedad.
Jornada y horario.
Fecha de disfrute de las vacaciones.
Conceptos retributivos no incluidos en convenio.
Otras condiciones y pactos.
Fotocopias de las nóminas, TC1 y TC2, de los últimos siete meses de la totalidad del personal a subrogar.
c) Fotocopia de los contratos de trabajo.
d) Documentación acreditativa de la situación de excedencias, incapacidad temporal, baja maternal y paternal, interinidad o sustitución análoga del personal que, encontrándose en tal situación, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.
e) En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal sólo se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.
f) En caso de subrogación de representantes del personal durante su mandato (tanto del comité de empresa, como delegados/as de personal o de la sección sindical), la empresa entrante respetará las garantías sindicales establecidas en el presente convenio y demás legislación vigente.
Las personas que hubieran sido elegidas en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el número total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a los 2 meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribirá a la nueva empresa.
Tampoco desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese el mismo por un período no superior a 6 meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa.
Las empresas entrante y saliente respetarán siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.
En el supuesto de que se produzca la subrogación una vez comenzado el año natural, la empresa entrante y la saliente realizarán las compensaciones económicas necesarias para el cumplimiento de lo anterior.
Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina de trabajador o trabajadora o, en su caso, en la liquidación la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidación o en la primera nómina, según el caso.
En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado a la seguridad social el período correspondiente a las vacaciones devengadas vendrá obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones.
De la efectiva compensación económica entre las empresas se entregará copia a la representación unitaria o sindical del personal, a la asociación empresarial y a la comisión paritaria del convenio.
El personal percibirá de la empresa cesante la liquidación de los haberes y partes proporcionales de gratificaciones que le pudieran corresponder.
El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea física, jurídica o de cualquier clase.
La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria.
La adjudicataria saliente tendrá la facultad de acordar libremente con las personas afectadas por la subrogación la permanencia en su plantilla, sin que ello genere a la adjudicataria entrante la obligación de asumir el vínculo con un personal diferente.
Disposición final.
En todo lo no recogido en el presente convenio será de aplicación el Convenio Colectivo de ámbito superior vigente en cada momento.
Disposición transitoria.
Con independencia de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, esto es, el 16 de julio de 2022, las tablas salariales reflejadas en el anexo I del presente convenio (en aplicación de los artículos 10 a 15) y la regulación prevista en el artículo 5 relativa a jornada de trabajo no resultarán de aplicación hasta el día siguiente al inicio del nuevo contrato administrativo para la adjudicación del servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Éibar. A partir de dicha fecha, entrarán en vigor las citadas tablas salariales y la regulación prevista en el artículo 5 (jornada de trabajo).
ANEXO I.
INCREMENTOS SALARIALES
| 16 de julio de 2022 a15 de julio de 2023 | 16 de julio de 2023 a15 de julio de 2024 | 16 de julio de 2024 a15 de julio de 2025 | |
| Auxiliar Domiciliaria | – Hora efectiva de trabajo: 11 €/brutos – En días festivos el precio/hora será de 19,65 € | – Hora efectiva de trabajo: 11,60 €/brutos- En días festivos el precio/hora será de 20,72 € | – Hora efectiva de trabajo: 12,06 €/brutos- En días festivos el precio/hora será de 21,55 € |
| – Dos pagas extras y vacaciones por cuantia de 1.756,19 euros brutos cada una a jornada completa | – Dos pagas extras y vacaciones por cuantia de 1.857,88 euros brutos cada una a jornada completa | – Dos pagas extras y vacaciones por cuantia de 1.932,19 euros brutos cada una a jornada completa | |
| Coordinadora | 33.495,27 € | 35.421,25 € | 36.838,10 € |
| Antigüedad (por 14 pagas) | 24 € | 26 € | 28 € |
| Gastos locomoción(kilometraje) | 0,34 €/km | 0,36 €/km | 0,39 €/km |
| Plus Desplazamiento(por 12 pagas) | 57,75 € | 59,58 € | 61,41 € |
