Los requisitos formales del procedimiento de Despido Disciplinario son una serie de actuaciones, conforme al artículo 55.1 del Estatuto de los trabajadores, que ha de realizar empresario, o persona en quien este delegue, de modo que se garantice al trabajador, una correcta comunicación que le permita salvaguardar sus derechos y emprender las acciones legales que considere convenientes en tiempo y forma.
En primer lugar, el empleador deberá entregar al trabajador una comunicación escrita, comúnmente conocida como “carta de despido”, cuya omisión conlleva necesariamente la improcedencia del despido.
¿Que debe contener la carta de despido?
La carta de despido debe contener como mínimo, los siguientes elementos:
- Correlación de hechos, circunstancias o conductas que se le atribuyen al trabajador como causa para el despido disciplinario. Estos hechos deben proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de las razones del despido, de modo que le permita la preparación y defensa en juicio frente a las conductas imputadas. En este sentido, cualquier generalidad o ambigüedad en la comunicación, que conduzca al trabajador a no conocer con precisión los motivos de su despido, generando indefensión, se considerará insuficiente.
- Fecha exacta en que ocurrieron los hechos imputados. Esto es esencial, no solo a efectos comunicativos si no de cara al cómputo temporal para la prescripción de faltas. La fecha de los efectos del despido, puede coincidir con el momento de entrega de la carta o ser posterior.
- Por otra parte la carta debe ser entregada al trabajador. No obstante, en el caso de que éste se negara a recibirla o a firmar su recepción esta podrá ser sustituida por testigos tal y como establece la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, de 22 de Noviembre de 2006. Asimismo, también se admiten otros medios de comunicación tales como el burofax o la entrega notarial.
Requisitos Formales
Además de una correcta comunicación escrita, serán necesarios otra serie de requisitos.
1Informar a los representantes unitarios y sindicales
El artículo 64.4 c) del Estatuto de los Trabajadores y el 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical establecen la obligación del empresario de informar a los representantes unitarios y sindicales con objeto de que puedan controlar las extinciones realizadas por la empresa.
No se trata de un requisito inexcusable, pues su incumplimiento no produce la improcedencia, aunque sí puede ser constitutivo de sanciones administrativas para el empresario.
2Informar al Sindicato si el trabajador está afiliado
El empresario deberá celebrar una Audiencia previa con el delegado sindical que corresponda si el trabajador es afiliado a algún sindicato. Esta Audiencia deberá ser con carácter previo a la toma de las medidas disciplinarias, y por supuesto al despido.
En este sentido, la jurisprudencia se ha pronunciado concluyendo que lo que se debe comunicar al delegado sindical es un proyecto de sanción, sin que este trámite sea una mera comunicación de la decisión tomada por la empresa. Por esta razón, en caso de que no se le dé tiempo al delegado sindical para informarse de lo ocurrido y pronunciarse sobre dicho proyecto de sanción, se entenderá por no realizado el trámite. El incumplimiento de este requisito implica la improcedencia del despido.
En cualquier caso, para que este requisito de informar al sindicato sea exigible, deberá demostrarse que el empleador tenía conocimiento fehaciente de la afiliación sindical del trabajador en cuestión.
3Expediente Contradictorio cuando el trabajador despedido sea representante de los trabajadores
Conforme a lo dispuesto en los artículos 55.1 y 68 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 19.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, los representantes unitarios y sindicales tendrán derecho a la tramitación de un expediente contradictorio previo a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave.
Los Arts. 30 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales extienden dicha garantía a los responsables de la prevención de riesgos laborales. Por su parte, los Tribunales han entendido que esta garantía debe extenderse a los candidatos en los procesos electorales y a los candidatos proclamados.
El incumplimiento de este requisito llevará a la improcedencia del despido. No obstante, también es posible un cumplimiento defectuoso del mismo, en cuyo caso las consecuencias dependen de si se ha provocado indefensión o no por las irregularidades en el expediente contradictorio.
¿Pueden subsanarse el incumplimiento de los requisitos formales?
El incumplimiento de los requisitos formales del procedimiento de despido disciplinario puede subsanarse. En este sentido, el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario proceder a un nuevo despido, por las mismas causas, dentro de un plazo de 20 días naturales a contar desde el día siguiente al primer despido.
No obstante, tendrá que asumir y deberá abonar al trabajador despedido los salarios y cotizar a la seguridad social por los días transcurridos entre el primer despido y su subsanación del defecto de forma.
