No se puede justificar un despido por una simple desobediencia que no cause perjuicio a la empresa
Cuando hablamos de indisciplina y desobediencia como motivo para que el empleador despida al trabajador, debemos considerar que por indisciplina se entiende no sólo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario, sino también el acto de incumplimiento , consciente y querido, de las obligaciones del contrato.
Tal y como establece la sentencia del TSJ Cataluña de de 13 de julio de 2018, el trabajador debe mostrar una clara falta de voluntad para cumplir las órdenes empresariales, y no se puede justificar un despido por una simple desobediencia que no cause perjuicio a la empresa.
La desobediencia sólo será motivo de despido si se trata de órdenes claras y específicas emitidas por un superior competente dentro del ámbito de la empresa, y el trabajador no tiene el derecho a juzgar el valor de dichas órdenes.
Además, para apreciar la gravedad de la indisciplina o desobediencia hay que atender también a la permisividad y tolerancia en casos similares por parte de la empresa.
El despido disciplinario requiere tres condiciones
1Incumplimiento grave o trascendente
Cuando el trabajador genera un grave perjuicio a la empresa. Es fundamental para calificar de grave una conducta, que obre en los hechos probados una descripción suficiente que evidencie una clara adecuación entre acto y sanción, esto es, su proporcionalidad. Así lo establecen sendas sentencias del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 1987 y de marzo de 1988.
2Incumplimiento injustificado
Esta condición no se cumple, cuando la razón del incumplimiento se sustenta en la incapacidad o imposibilidad técnica para hacer una tarea de escasa entidad.
3Culpable
Cuando hay conocimiento consciente del trabajador de las obligaciones que debía seguir y, sin embargo, hay incumplimiento de las mismas de manera reiterada y contumaz. El trabajador ha de cumplir las órdenes empresariales, sin perjuicio de su posibilidad de oponerse, impugnándola o poniéndola en conocimiento de la ITSS (principio solve et repete).
La negativa al cumplimiento, el derecho de resistencia, sin incurrir en desobediencia, únicamente es posible cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador o cuando la orden se refiera a un trabajo ajeno al contrato y no justificado por especiales circunstancias, esto es, si la orden es claramente antijurídica.
¿Que es el derecho de resistencia del trabajador?
En virtud del derecho de resistencia el trabajador puede rechazar una orden sin ser considerado desobediencia o incumplimiento si el empleador actúa de manera arbitraria o abusiva, vulnera su dignidad o si la orden es claramente ilegal.
También podrá hacer caso omiso de la orden, si existe un peligro grave e inminente, pero en este caso deberá probar su existencia objetiva. Si se considera que la orden es razonable, su cumplimiento puede ser exigido y la omisión sancionada. El trabajador no puede ser juez de los límites de su deber de obediencia al empleador, aunque pueda impugnar posteriormente según el principio de «solve et repete».
En la jurisprudencia, este derecho se aplica únicamente en casos de ordenes del empleador que amenacen el orden penal, órdenes peligrosas que pongan en riesgo grave la salud o integridad física del trabajador, abuso manifiesto y objetivo del derecho, o perjuicio irreparable o daño grave a la integridad o dignidad personal del trabajador.
Así pues, según los criterios por nuestros juzgados y tribunales, los fundamentos principales del derecho de resistencia del trabajador frente a una orden empresarial son:
a) los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador (tales como la huelga y la sindicación)
b) la seguridad y salud en el trabajo
c) la ilegalidad de la orden empresarial.
