El procedimiento es idéntico a un proceso penal, donde hay que informar al acusado de que se le acusa, y dejarle defenderse
Las normas laborales y los convenios colectivos, otorgan al empleador el poder de sancionar a sus empleados, cuando observe en estos una conducta reprobable o actuaciones que repercutan en un cummplimiento inadecuado de sus funciones. Como es lógico, es un poder limitado, Y deberá ser ejercido de manera proporcional y racional, acorde a los comportamientos realizados por el trabajador que motiven la infracción.
El estatuto de los trabajadores no define las conductas sancionables de los trabajadores. Determina la gravedad de las conductas en tres tipos: Muy graves, graves y leves. En concreto en el propio artículo 58 establece los requisitos de las graves y muy graves y reenvía al Convenio Colectivo o normativa aplicable.
Las sanciones disciplinarias recogidas en el Estatuto de los trabajadores son el Despido disciplinario del artículo 54 y suspensión de contrato de trabajo, es decir, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45.
Los convenios colectivos regulan los diferentes comportamientos de los trabajadores que acarrean sanción laboral, así como la determinación de la misma.
Así pues, no será posible imponer sanciones diferentes a las previstas en las disposiciones legales o convenios colectivos. Además, como decimos, debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción.
1En ningún caso las sanciones podrán consistir en reducción de vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber
El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción laboral de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador. Tiene que constar la fecha y los hechos que la motivan. Si el trabajador es representante legal o sindical, hay que acompañar expediente contradictorio, si la sanción impuesta es grave o muy grave.
En ocasiones, el trabajador es sancionado por la comisión de infracciones inexistentes, con la finalidad de ir acumulando sanciones, a fin de despedirlos. Ante estas situaciones abusivas el trabajador podrá impugnar.
¿Cuales son los pasos para impugnar la sanción laboral?
Para impugnar la sanción el trabajador deberá presentar demanda en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación. Antes de interponer la demanda, deberá presentar en el juzgado papeleta de conciliación laboral, donde deberá exponer motivadamente las razones de la impugnación, argumentando porque la sanción no procede, o porque es injusta. Posteriormente a presentarla se citará a trabajador y empresa para un acto de conciliación.
El propio trabajador puede presentar la papeleta (puede acceder a formularios en nuestra sección de modelos y contratos). No es obligatorio que la redacte o presente un abogado, ni tampoco tiene que acudir al acto de conciliación con un letrado. No obstante lo anterior, siempre es recomendable.
En caso de que el trabajador no consiga que le den la razón en conciliación, el resultado de esta será «sin avenencia», y entonces tendrá que presentar la demanda.
Resumiendo, dentro de dicho plazo de 20 días hábiles hay que presentar la papeleta de conciliación y posteriormente la demanda. La presentación de la papeleta, paraliza el plazo durante al menos 15 días hábiles, si es que el acto de conciliación no se realiza dentro de dichos quince días.
2La sanción laboral puede tener el único propósito de despedir al trabajador o lograr que se canse y renuncie voluntariamente a su puesto de trabajo
En el acto del juicio se produce, una inversión de la carga de la prueba y del turno de alegaciones y conclusiones. Interviene en primer lugar la empresa.
Una vez celebrado el juicio, se dictará sentencia, que contendrá alguno de los siguientes pronunciamientos:
1. Confirma la sanción, si se acredita la realidad de lo imputado y se ha impuesto siguiendo los requisitos formales.
2. Se revoca totalmente, si no se acreditan los hechos o estos no son constitutivos de falta. El empresario deberá abonar los salarios impagados.
3. Se revoca parcialmente,si es errónea la calificación de los hechos pudiendo el Juez autorizar la imposición de una sanción adecuada a la falta.
4. La sanción laboral se declara nula, si no se han cumplido los requisitos formales para su imposición:
- Si no se ha dado audiencia al resto de los representantes sindicales. También si la falta es grave o muy grave y tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Si no se ha dado audiencia a los delegados sindicales, si la sanción se ha impuesto a un trabajador afiliado al mismo.
- Si se ha impuesto una sanción no contemplada en la legislación vigente o en el Convenio Colectivo.
Contra la sentencia, solo se podrá presentar recurso de suplicación, y solo si esta confirma sanciones por una falta muy grave.
Conclusión
Buena parte de las sanciones impuestas a los trabajadores son injustas y/o desproporcionadas o manifiestamente inexistentes. Muchas tienen el único propósito de despedir al trabajador. El objetivo es que se canse y renuncie voluntariamente a su puesto de trabajo, a costa de “retirarle la sanción”.
Lo primero que tendrá que examinarse pues, será la proporcionalidad o incluso la realidad de la sanción impuesta. También habrá que ver si ha habido avisos previos o si simplemente se realiza bien la comunicación de la misma. Esto es, por escrito, comentando el hecho y la sanción laboral en que se subsume.
Este procedimiento es idéntico a un proceso penal, donde hay que informar al acusado de que hechos se le imputan y de qué delito se le acusa, dejándoles defenderse con todos los medios de prueba pertinentes, siendo en caso contrario que el delito o sanción serían nulos.
Por lo tanto la comunicación al trabajador será escrita, dándole plazo para que pueda defenderse, y a continuación resolviendo por escrito.
