La reforma del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, publicada este 30 de abril en el Boletín Oficial del Estado (BOE-A-2025-8567), introduce un cambio de calado en el régimen jurídico de las extinciones contractuales motivadas por la declaración de incapacidad permanente. Desde este momento, la empresa no podrá extinguir automáticamente el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad sin analizar previamente la viabilidad de adoptar medidas de ajuste razonable o de recolocación.
El nuevo precepto, incorporado como letra n), obliga al empleador a explorar tres vías antes de poder acudir a la extinción:
- Verificar si es posible adaptar el puesto mediante ajustes razonables que no supongan una carga excesiva.
- Valorar si existe un puesto vacante y compatible con la nueva situación del trabajador.
- Recoger por escrito el eventual rechazo del trabajador a un cambio de puesto propuesto.
Solo si se acredita que no concurren estas alternativas, podrá procederse a la extinción, la cual deberá ser motivada, razonada y comunicada por escrito en un plazo máximo de tres meses desde la notificación de la resolución de incapacidad.
La persona afectada dispondrá de diez días para expresar su voluntad de continuar vinculada a la empresa. El silencio de la empresa durante este proceso, que hasta ahora generaba ambigüedad jurídica, queda descartado por esta nueva redacción.
Una nueva definición de “carga excesiva” con umbrales concretos
La ley introduce por primera vez parámetros objetivos para valorar la “carga excesiva”, una noción presente en el derecho antidiscriminatorio pero históricamente ambigua en el ámbito laboral.
En el caso de empresas con menos de 25 trabajadores, se fijan dos umbrales: si el coste del ajuste supera la mayor de entre la indemnización por despido improcedente o seis meses del salario de la persona afectada, se considerará que la carga es excesiva. No obstante, este cálculo se hace sin tener en cuenta las posibles subvenciones o ayudas públicas, lo que podría generar controversias interpretativas sobre el principio de proporcionalidad.
Para el resto de empresas, el legislador exige tener en cuenta factores como el volumen de negocio, los recursos económicos o la situación financiera, pero sin concretar rangos, lo que deja espacio a criterios judiciales dispares. No se descarta que la jurisprudencia futura termine perfilando este concepto con mayor detalle.
Silencio administrativo y litigiosidad: cuestiones pendientes
Uno de los riesgos que apunta este nuevo esquema es el incremento de la litigiosidad. La empresa tiene tres meses para decidir y justificar su actuación, pero no se contempla expresamente qué ocurre si no lo hace. ¿Debe entenderse que el contrato subsiste? ¿O que se ha producido una vulneración del derecho a no ser discriminado? Estas cuestiones probablemente requerirán interpretación judicial.
Además, se mantiene sin resolver el problema de la carga probatoria en torno a la inexistencia de puestos vacantes o la inviabilidad de las adaptaciones, lo que podría provocar un aumento de los litigios por despido improcedente o nulo, especialmente en estructuras empresariales medianas con escasa trazabilidad documental interna.
Procedimiento urgente y preferente: reforma también en la jurisdicción social
El legislador ha optado por dar carácter urgente y tramitación preferente a los procedimientos judiciales relacionados con estas extinciones, al modificar el artículo 120 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Esta previsión procesal parece orientada a evitar situaciones de indefensión y dilación, aunque en la práctica, su efectividad dependerá de los medios disponibles en los órganos jurisdiccionales.
Queda por ver si esta preferencia procesal se traducirá en tiempos efectivos más breves o si, por el contrario, colapsará aún más los juzgados de lo social.
Una reforma que interpela al tejido empresarial y a la Inspección de Trabajo
El nuevo marco obliga a las empresas a documentar sus procesos internos con un nivel de detalle que, en muchos casos, no es habitual. Desde la valoración de puestos hasta el análisis de costes de adaptación, pasando por la consulta con los servicios de prevención y la comunicación con la representación legal de los trabajadores. El cumplimiento real dependerá en buena medida del papel que adopte la Inspección de Trabajo y de la existencia de protocolos verificables.
Pese a que la norma refuerza las garantías del trabajador en situación de incapacidad, deja sin tocar el debate sobre la adecuación real de muchos entornos laborales a los principios de accesibilidad y no discriminación. Y tampoco resuelve las carencias estructurales de financiación pública para sufragar las adaptaciones en pymes, ni establece incentivos específicos para facilitar las recolocaciones internas.
