sábado, enero 29, 2022

Acoso laboral

Una de las grandes dificultades a la hora de abarcar el acoso laboral es determinar su margen de existencia, es decir, conceptuarlo y concretar las conductas que pueden ser constitutivas de acoso laboral.

Según la Real Academia de la Lengua Española, acosar consiste en “perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos”. Esta definición no es completa, puesto que faltaría exponer los efectos que producen las conductas de acoso en las personas que las reciben. Y es que ahí es donde se encuentra la importancia de estas conductas, en el daño que pueden llegar a provocar en las víctimas.

Para completar la anterior definición, la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, expone en su art. 7.1 un concepto más amplio al señalar que debe entenderse por acoso “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Debe señalarse que esta definición se refiere a un tipo de acoso concreto: el acoso sexual.

Junto al acoso sexual, en el ámbito laboral, también suele ser habitual la presencia del acoso por razón de sexo. Según la LO 3/2007, se entiende por acoso por razón de sexo “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2).

Además, debe también incluirse como conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo “el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo” (art. 7.4).

Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo constituyen dos tipos de conductas que manifiestan la desigualdad entre mujeres y hombres existente en el ámbito laboral. Ambas se diferencia en que, mientras que el primer tipo de conducta se circunscribe al ámbito sexual, el segundo tipo de conducta abarca más comportamientos que no tienen que estar necesariamente ligados con lo sexual, pudiendo existir otro tipo de intencionalidad por parte del agresor.

Hay que señalar que, además, para que una serie de conductas pueden ser consideradas como acoso, deben concurrir los siguientes requisitos:

  • Debe existir una intencionalidad por parte del agresor al cometer esas acciones.
  • Frecuencia: las conductas deben repetirse, no ser aisladas, al menos deben producirse una a la semana.
  • Y en cuanto a su duración, las conductas deben persistir en el tiempo, al menos durante 6 meses.

Vamos a proceder al análisis en profundidad de los tipos de acoso laboral que existen respecto a la mujer, es decir, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, a los que se les suma el acoso psicológico.

En primer lugar se encuentra el acoso sexual, que constituye la modalidad más conocida y regulada. El hecho de que sea el más conocido no significa que pueda remediarse fácilmente. De hecho, las mujeres acosadas, por lo general, son capaces de detectar pronto las intenciones de su acosador, pero no se atreven a denunciarlo, porque tienen miedo a las consecuencias y tratan de evitarlo. Ante este comportamiento, el acosador se fortalece y pasa a la acción con mayor intensidad, según indica la página oficial de Aragón.

Dentro de esta modalidad de acoso, existen dos subtipos:

1. Chantaje sexual: se produce cuando existe un abuso de superioridad de agresor, por ser este el jefe, o por otras razones. Cuando la víctima se niega a los favores solicitados, el agresor amenaza a la víctima con la conservación de su puesto de trabajo, su promoción, formación, turnos, etc. entre otras consecuencias.

El chantaje sexual puede ser de dos tipos: chantaje directo, que se produce cuando existe una proposición directa y expresa de solicitud sexual o coacción física para ello; chantaje indirecto, que se da cuando la víctima no ha sido requerida sexualmente, pero en ese entorno laboral otras personas de su mismo sexo, en circunstancias profesionales similares, consiguen mejorar su salario, su categoría profesional, sus condiciones laborales… por aceptar chantajes sexuales, por lo que de esta forma, se está incitando a la víctima a que también acepte estos chantajes.

2. Acoso ambiental: en este tipo de acoso, el agresor crea en el trabajo un ambiente hostil, incómodo y humillante para la víctima. A diferencia del chantaje, aquí no existe una conexión directa entre el requerimiento sexual, y la situación de empleo. Se trata de comentarios, bromas con connotaciones sexuales, chistes subidos de tono o alusivos, y todo ello a juicio de la víctima, (página web oficial de Aragón).

A modo de ejemplo, la página web oficial de Aragón cita los siguientes comportamiento que constituyen manifestaciones del acoso sexual:

Verbales:

  • Insinuaciones y proposiciones sexuales molestas.
  • Invitaciones y peticiones de favores sexuales a cambio de una mejora en el trabajo.
  • Hacer comentarios sexuales obscenos.
  • Hacer bromas ofensivas que hagan sentirse denigrada a la víctima.

No verbales:

  • Uso de revistas, dibujos, fotografías… de contenido pornográfico.
  • Envío de mensajes de móvil, e-mails… de contenido sexual de carácter ofensivo.
  • Miradas y gestos incómodos para la víctima.

Físicas de naturaleza sexual:

  • Contacto físico no deseado, que incluye: palmaditas, pellizquitos, roces…
  • Acercamiento físico excesivo.
  • Buscar quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.

La segunda gran modalidad de acoso es la del acoso por razón de sexo. En este tipo de acoso, la intención central del agresor es la de dar un trato degradante a la víctima, pero basado solo en las connotaciones negativas que se desprenden del pensamiento del acosador contra el sexo al que pertenece la víctima.

Este comportamiento es resultado de la consideración tan baja que ha tenido la sociedad durante siglos de las mujeres, existiendo todavía muchas personas las que siguen estos ideales arcaicos y, por ello, se produce en ellos una molestia interna por el hecho de que una mujer pueda trabajar, y ocupar un puesto relevante.

Aunque estas conductas han existido siempre, su conceptualización y su regulación son recientes. Se trata de una discriminación indirecta muy grave, difícil de probar y de detectar en muchos casos.

La diferencia entre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo es que en el primero hay ánimo de dañar sexualmente a la víctima y en el segundo solo hay ánimo de dañar a la persona exclusivamente por el sexo al que pertenece.

Nuevamente, a modo de ejemplo, se encuentran las siguientes conductas constitutivas de acoso por razón de sexo (página web oficial de Aragón):

  • Discriminación por motivo de embarazo o maternidad.
  • Formas ofensivas de dirigirse/ tratar a una persona en función de su sexo.
  • Utilizar humor sexista con la finalidad de humillar .
  • No contar para promoción, formación, premios, viajes, etc. con una persona en función de su sexo.

La última gran modalidad de acoso es el acoso psicológico. Al igual que los anteriores, este tipo de acoso ha sido difícil de definir, pero se ha conseguido llegar a la siguiente definición: “situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen una violencia psicológica, de forma sistemática, al menos una vez por semana, durante un tiempo prolongado, de al menos 6 meses, sobre otra persona, en el lugar de trabajo”.

Este acoso recibe múltiples nombres, siendo el más usual el de acoso laboral, o psicológico, aunque algunos autores lo llaman “acoso moral”. La acepción más generalizada es la de “mobbing”.

El acoso psicológico puede ser de 3 clases, en función de la posición del acosador (página web oficial de Aragón):

  • Horizontal, cuando se trata de un compañero/a o igual.
  • Ascendente, cuando se trata de un subordinado/a de la víctima.
  • Descendente, cuando se trata de su jefe (este es el más frecuente).

A finales del siglo pasado un psicólogo y psiquiatra alemán llamado Heinz Leymann, en su libro “La persécution au travail” describió este acoso y sentó las bases para su reconocimiento y diferenciación, que a día de hoy, están plenamente vigentes, y se siguen incluso, por los tribunales de Justicia (muchas sentencias citan la exigencia de Leymann, para determinar si hay acoso, de que los ataques se produzcan al menos una vez a la semana, durante al menos 6 meses).

Leymann describió 45 conductas para poder delimitar lo que es, o no es, mobbing. Las dividió en 5 grupos:

1. Comportamientos de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el acosador:

  • El jefe no permite/dificulta a la víctima la posibilidad de comunicarse.
  • Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
  • Los compañeros le impiden expresarse.
  • Los compañeros le gritan, chillan e injurian en voz alta.
  • Ataques verbales criticando trabajos realizados.
  • Críticas a su vida privada.
  • Se aterroriza con llamadas telefónicas.
  • Se le amenaza verbalmente.
  • Se le amenaza por escrito.
  • Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén, o menosprecio).
  • Se ignora su existencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).

2. Conductas de acoso para evitar que la víctima tenga posibilidad de mantener contactos sociales:

  • No se habla nunca con la víctima.
  • No se le deja que se dirija a uno.
  • Se le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
  • Se prohíbe a sus compañeras/ros hablar con ella/él.
  • Se niega la presencia física de la víctima.

3. Comportamientos de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:

  • Se calumnia a la víctima.
  • Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador.
  • Se ridiculiza a la víctima.
  • Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
  • Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
  • Se imitan sus gestos, su postura, su voz, y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
  • Se atacan sus creencias religiosas.
  • Se hace burla de su vida privada.
  • Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
  • Se le obliga a hacer un trabajo humillante.
  • Se controla el trabajo de la víctima en términos malintencionados.
  • Se cuestionan las decisiones tomadas por la víctima.
  • Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
  • Se acosa sexualmente a víctima con gestos o proposiciones.

4. Conductas de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional:

  • No se le asigna a la víctima trabajo alguno.
  • Se le priva de cualquier ocupación y se le impide que busque tarea alguna por sí misma.
  • Se le asignan tareas totalmente inútiles, o absurdas.
  • Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencia profesional.
  • Se le asignan sin cesar, tareas nuevas.
  • Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
  • Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.

5. Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

  • Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
  • Se le amenaza físicamente.
  • Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
  • Se le agrede físicamente sin contenerse.
  • Se le ocasionan voluntariamente gastos, con intención de perjudicarla.
  • Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
  • Se agrede sexualmente a la víctima.

Cualquier persona puede ser víctima. Las situaciones de acoso son cada vez más numerosas, y más teniendo en cuenta que la mayor parte de las víctimas no denuncian.

El acoso puede producir en la víctima las siguientes consecuencias:

  • Estrés, ansiedad, insomnio, cansancio, y diversas alteraciones en la salud física de la víctima.
  • Genera sentimientos de culpa en la víctima, disminución de su autoestima.
  • Menor productividad o absentismo causado por los anteriores problemas relatados.

Además, este acoso no solo afecta a la propia víctima, también debe destacarse su influencia en la organización empresarial:

  • Menor productividad relacionada con la ausencia en el trabajo de la víctima.
  • Costes ocasionados por el reemplazo en las ausencias de la víctima en su puesto de trabajo.
  • Ambiente de trabajo tenso.
  • Mala imagen para la empresa con una consecuente reducción de ventas.
  • Pago de indemnizaciones por incumplimiento de la normativa laboral.

También deben señalarse las incidencias a nivel social del acoso:

  • Costes en la Seguridad Social, sistema judicial, políticas sociales…
  • Menoscabo de los valores de igualdad, democracia y justicia social.

Una vez expuesto el problema, hay que señalar la existencia de una serie de medidas que pretenden erradicar este tipo de acoso. Para ello, se precisa modificar los patrones sociales que determinan la desigualdad entre mujeres y hombres, más concretamente en el ámbito laboral.

Por un lado, deben existir una serie de medidas preventivas que favorezcan actitudes positivas dentro de las relaciones laborales.

El objetivo de este tipo de medidas es sensibilizar a los trabajadores de la importancia de mantener un entorno laboral adecuado. Por ello, es preciso aportarles los valores necesarios, frecuentemente mediante acciones de sensibilización. De este modo, pueden adoptarse las siguientes medidas:

  • Elaboración de una declaración de principios a través de la cual los trabajadores dejen constancia de su compromiso con la erradicación del acoso.
  • Difusión de su oposición a cualquier tipo de acoso laboral.
  • Redactar códigos de conducta y buenas prácticas.
  • Informar a los trabajadores de las consecuencias legales existentes al cometer este tipo de acoso.
  • Informar de la forma de denuncia, del proceso jurídico existente, para que las víctimas puedan terminar con su situación de acoso desde un punto de vista legal.
  • Realización de actividades que tengan como objetivo formar en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

Los representantes legales de los trabajadores pueden realizar una excelente labor en cuanto a la prevención del acoso laboral. Así, a través de ellos puede conseguirse:

  • Inclusión de cláusulas sancionadoras de las conductas discriminatorias por razón de sexo o de acoso sexual.
  • Incorporación de protocolos de actuación ante situaciones de acoso.
  • Desarrollo de acciones informativas ante los trabajadores.
  • Promoción de actividades orientadas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres.

Otro tipo de medidas son las de actuación frente al acoso sexual. Estas medidas tienen por objeto sistematizar los procedimientos de actuación frente a situaciones de acoso.

Así, cuando las medidas preventivas no han dado resultado, se hace necesario la existencia de otro tipo de medidas que desarrollen los procedimientos que permitan que las víctimas encuentren un cauce para poder tratar su situación.

Se recomienda la existencia de un Protocolo que incluya la información relativa a:

  • Posicionamiento de la empresa respecto al acoso.
  • Concepto y tipificación del acoso.
  • Cauces de denuncia.
  • Medidas cautelares.
  • Recursos humanos, materiales y técnicos.
  • Procedimientos de información.
  • Régimen sancionador y de disciplina.

Por último, es importante señalar la regulación legal existente.

En primer lugar, se encuentra el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que en su art. 4 regula los derechos de los trabajadores y, en concreto, establece en su art. 4.2.c) “Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”. Y en su art. 4.2.e) “Los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

El art. 4 se complementa en otros artículos como:

  • Art. 8.3, que contempla el derecho del trabajador a que se garantice su intimidad personal cuando se entregue copia de su contrato a los representantes de los trabajadores.
  • Art. 18, que establece el respecto, la dignidad y la intimidad del trabajador cuando se realice un registro de taquillas o efectos individuales.
  • Art. 39, que dispone el respeto y la dignidad del trabajador cuando se plantean límites a la movilidad funcional del trabajador.

Respecto de la prueba del acoso o sus indicios tenemos que acudir a la Ley 36/11, de 10 de octubre reguladora de la jurisdicción social, en cuyo art. 96 se regula y prevé una inversión de la carga de la prueba «En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad. No podrá apreciarse como elemento exonerador de la responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio habitual del trabajo o a la confianza que éste inspira». Por tanto, el demandante tendrá que probar la existencia de indicios fundados de acoso y el demandando probar las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Cualquier manifestación de acoso laboral supondrá la posible imposición de una sanción muy grave al empresario que respondería de forma solidaria con el acosador (es decir, la víctima puede elegir quien le paga los daños si el empresario o el acosador) por los daños y perjuicios causados siempre que no pueda demostrar que tenía en su empresa una política de erradicación del acoso.

Por tanto, la denuncia que la víctima efectúe debe contener no solo su declaración sobre el trato degradante y vejatorio continuado sino que tiene que contener circunstancias que supongan indicios racionales de esa vulneración de su dignidad e integridad moral. Corresponde entonces al empresario probar la adopción de las oportunas medidas, proporcionadas y basadas en la legalidad. También hay que referir que en su art. 286.2 establece que «en los supuestos de declaración de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima del acoso podrá optar por extinguir la relación laboral con el correspondiente abono de la indemnización procedente y de los salarios de tramitación, en su caso, conforme al apartado 2 del artículo 281». Por tanto, es la víctima quien puede ejercitar la opción entre extinguir la relación laboral o la readmisión.

Los trabajadores puede también presentar demanda ante el Juzgado de lo Social para solicitar una rescisión de contrato, según los arts. 49, 50.1.a) y 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

En segundo lugar, se localiza el Código Civil, que en su art . 1902 establece que “El que por acción u omisión causare daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado” y en su art. 1903 expone que “La obligación que impone el artículo anterior es exigible, no solo por los actos u omisiones propios sino por los de aquellas personas de las que se debe responder”. Esta vía podría ser complementaria de otra, para tratar de obtener una indemnización.

En tercer lugar, se encuentra la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, que exige al empresario garantizar la seguridad,la salud y los derechos de protección de los trabajadores, eso incluye los riesgos psicosociales, entre ellos los acosos, que se consideran riesgo laboral y que por lo tanto que hay que eliminar y si no es posible, evaluar y prevenir. Así se regula en los arts. 14 a 16, 18 a 22 y 25, referiéndose el art. 42 a la responsabilidad del empresario por sus obligaciones, las cuales dan lugar a la Responsabilidad Administrativa, Penal y Civil.

En este ámbito también destaca el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que en su art. 8.11 y 8.12 califica al acoso laboral como infracción administrativa muy grave del empresario cuando los hechos se produzcan dentro del ámbito de las facultades propias de su dirección.

Por otra parte, la Ley 51/03 de 2 de diciembre de Igualdad de oportunidades, no discriminación y aceesibilidad universal de las personas con discapacidad define el acoso sexual en el art. 7, y en el 48 establece la obligación de las empresas para que tomen medidas que hagan efectiva la igualdad y erradiquen conductas contrarias a la dignidad de las mujeres.

De tal forma que el empresario será responsable no solo cuando sea el sujeto activo (acosador) del acoso laboral sino también cuando conociendo de la situación de acoso contra un trabajador no adopta las medidas oportunas para eliminar dicha conducta, siendo entonces responsable por omisión. En este último supuesto la jurisprudencia exige que el empresario «tuviera al menos una sospecha fundada de esos comportamientos y que advertidos, al menos los alentara pasivamente al no impedirlos» (STC 16/04/07). Es necesario indicar que el art. 15 hace especial hincapié en los principios de la acción preventiva de forma general.

Asimismo la Ley 62/03 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social establece un concepto de acoso en los arts. 24 a 43 dentro del Título II «De lo social» en el Capítulo III sobre Medidas para la aplicación del Principio de Igualdad de Trato. En su art. 28.1.d) se establece una definición especídifca que dice que el acoso es «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.»

En la Constitución Española también se contempla, a través de la vulneración de varios Derechos Fundamentales, como son los regulados en los arts. 14 (derecho a la igualdad de todos los trabajadores), el art. 10.1 (la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes) y el art. 18.1 (derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen).

En el Derecho Comunitario, destaca la Directiva 76/207/CE (modificada por otra de 2002/73/CE, y refundidas ambas por la de 2006/54 de 5 de julio relativa al principio de igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación) que cataloga al acoso sexual como una discriminación por razón de sexo.

Por último, en el Código Penal se encuentran el art. 184, que regula el acoso sexual dentro de una relación laboral y sus agravantes, refiriendo en el apartado 1º «El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses», en el apartado 2º «Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses» y en el apartado 3º «Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo».

En elart. 173.1 del mismo código, se regula el acoso laboral (el conocido como “mobbing”), incluyéndolo dentro del Título dedicado a las Torturas y otros delitos contra la integridad moral, refiriendo «El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima. Se impondrá también la misma pena al que de forma reiterada lleve a cabo actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, tengan por objeto impedir el legítimo disfrute de la vivienda.» El grupo de estudio de Violencia en el Trabajo de la Comisión Europea define el mobbing como «el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas”.

En conclusión, frente a una situación de acoso, el trabajador puede emprender las siguientes acciones:

  • Denunciar ante la Inspección de Trabajo, resultando que de existir y no encontrarse soluciones de seguridad, el Inspector iniciará un procedimiento sancionador por la infracción cometida, como muy grave según la LISOS, emitiendo un Acta de Infracción, proponiendo la imposición de una multa.
  • Interponer Demanda en la Jurisdicción Social para extinguir su relación laboral con las indemnizaciones correspondientes por su despido improcedente, más otra indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por la conducta del empresario. El plazo para interponer demanda es de un año. No obstante, en caso de que la conducta que vulnera la dignidad del trabajador sea el despido o una sanción, el plazo será de 20 días.

Asimismo, indicar que la indemnización de daños y perjuicios requiere acreditar la existencia de los mismos y para ello deben cumplirse unos requisitos a saber:

  • Existencia de una situación que los ha producido (e-mails, notificaciones de la empresa, grabaciones, informes psicológicos, declaración de testigos) y acreditar esos daños en el procedimiento judicial.
  • Demostrar que el empresario ha incumplido.
  • Acreditar la existencia de la relación causa-efecto directa entre incumplimiento del demandado y el daño sufrido. 

La indemnización por los diversos conceptos posibles en compatible y computable para fijar la cuantía total. La indemnización pretende resarcir a la víctima en la integridad perdida. Se calcula atendiendo a los daños y perjuicios ocasionados, el tiempo de duración del acoso y el salario percibido. El daño podrá ser personal (lesiones físicas, psicológicas y secuelas y daños morales)o patrimonial (daño económico emergente, lucro cesante).

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